Sobiv inimene üksi ei tee tugevat meeskonda

Kui organisatsioon otsib uut inimest, räägitakse sageli sobivusest.

Kas tal on vajalik kogemus?
Kas ta oskab seda tööd teha?
Kas tema ootused sobivad palgatasemega?
Kas ta sobib meeskonda?

Need on vajalikud küsimused. Aga vahel jääb üks oluline asi tähelepanuta: inimene ei tule tööle ainult ametikohale. Ta tuleb tööle keskkonda.

Ta tuleb kindla juhi juurde.
Kindlasse meeskonda.
Kindlasse suhtluskultuuri.
Kindlasse töökorraldusse.
Kindlasse füüsilisse ja vaimsesse ruumi.

Seetõttu ei piisa alati sellest, et leitakse oskuste poolest sobiv kandidaat. Küsimus on ka selles, mis juhtub pärast seda, kui inimene on tööle tulnud.

Kas ta saab aru, mida temalt oodatakse?
Kas ta mõistab meeskonna toimimise loogikat?
Kas juht oskab tema tööstiili märgata?
Kas praktiline töökeskkond toetab keskendumist või segab seda?
Kas inimene saab oma tugevusi päriselt kasutada?

Kui nendele küsimustele ei mõelda, võib juhtuda midagi üsna tuttavat: paberil väga hea kandidaat ei hakka meeskonnas tööle nii hästi, nagu loodeti.

Värbamine ei lõpe töölepingu sõlmimisega

Värbamise nähtav osa algab sageli töökuulutusest. Tööandja sõnastab vajaduse, kirjeldab rolli ja püüab jõuda õigete inimesteni. Näiteks saab tööpakkumise avaldada Kandideeri.ee kaudu, kuid töökuulutus on ainult esimene samm.

Tegelik töö algab siis, kui inimene jõuab organisatsiooni sisse.

Just siis selgub, kas töökuulutuses lubatu ja päris tööelu lähevad omavahel kokku. Just siis saab inimene aru, kuidas selles meeskonnas otsuseid tehakse, kuidas tagasisidet antakse, kuidas konfliktidega tegeletakse ja kas küsimusi võib esitada ilma, et see mõjuks tüütamisena või ebakindlusena.

Uus töötaja kuulab sõnu, aga loeb ka keskkonda.

Kui talle öeldakse, et „meil on avatud suhtlus“, kuid keegi ei julge koosolekul eriarvamust välja öelda, saab ta sellest aru.
Kui räägitakse iseseisvusest, aga iga väikest sammu kontrollitakse, saab ta sellest aru.
Kui lubatakse toetavat sisseelamist, aga esimestel nädalatel ei ole kellelgi päriselt aega, saab ta ka sellest aru.

Inimene ei tee järeldusi ainult selle põhjal, mida talle öeldakse. Ta teeb järeldusi selle põhjal, mida ta kogeb.

Meeskonda sobimine ei tähenda kõigi sarnasust

Vahel mõeldakse meeskonda sobimise all seda, et inimene oleks „meie moodi“.

Tegelikult ei vaja tugev meeskond ainult sarnaseid inimesi. Sageli on vaja just erinevaid tugevusi, tööstiile ja vaatenurki. Küsimus ei ole selles, kas kõik mõtlevad ühtemoodi. Küsimus on selles, kas inimesed oskavad üksteise erinevustega töötada.

Mõni inimene vajab enne otsustamist rohkem infot.
Mõni vajab kiiret liikumist ja selget eesmärki.
Mõni märkab riske, mida teised ei näe.
Mõni loob meeskonda energiat ja suhteid.
Mõni hoiab süsteemi koos detailide ja järjekindlusega.

Kui juht näeb neid erinevusi probleemina, tekib pinge. Kui juht oskab neid erinevusi kasutada, tekib tugevus.

Siin muutub oluliseks ühine keel. Mitte sildistamiseks, vaid mõistmiseks. Kui meeskond oskab rääkida tööstiilidest, vajadustest, pingetest ja ootustest ilma süüdistamata, muutuvad paljud keerulised olukorrad lihtsamini juhitavaks.

Inimesed ei pea olema ühesugused. Nad peavad õppima üksteisest aru saama.

Onboarding on juhtimiskultuuri esimene päris test

Uue inimese sisseelamine ei tähenda ainult ligipääsude loomist, arvuti üleandmist ja töökorra tutvustamist.

Onboarding näitab väga kiiresti, milline on organisatsiooni juhtimiskultuur päriselt.

Kas ootused on selged?
Kas inimene teab, kellelt mida küsida?
Kas esimestel nädalatel on olemas rütm ja tugi?
Kas juht annab piisavalt konteksti või eeldab, et uus inimene „saab ise aru“?
Kas meeskond teab, miks see inimene tuli ja kuidas teda vastu võtta?

Kui need asjad on läbi mõtlemata, võib uus töötaja hakata väga kiiresti energiat kaotama. Mitte sellepärast, et ta ei sobi. Vaid sellepärast, et keskkond ei aita tal sobituda.

Sageli ei ole probleem inimeses. Probleem on selles, et roll, ootused ja meeskonna tööviis ei ole piisavalt selgelt kokku viidud.

Füüsiline töökeskkond räägib samuti

Töökeskkonnast rääkides mõtleme sageli esimesena psühholoogilisele turvalisusele, suhtlusele, juhtimisele ja meeskonnakultuurile. Need ongi väga olulised.

Aga praktilist keskkonda ei saa täiesti kõrvale jätta.

Ruum, kus inimene töötab, mõjutab tema keskendumist, enesetunnet ja töörütmi. See ei tähenda, et iga kontor peaks olema ideaalne või kallilt kujundatud. Pigem tähendab see, et keskkond ei tohiks töötamist pidevalt segada.

Kui koosolekuruum on alati korrast ära, annab see sõnumi.
Kui ühised ruumid on hooleta, annab see sõnumi.
Kui keegi ei vastuta praktiliste asjade eest, annab see sõnumi.
Kui juht peab iga väikest olmeküsimust ise lahendama, võtab see tähelepanu mujalt ära.

Tugev meeskond vajab mitte ainult head suhtlust, vaid ka piisavalt hästi toimivat argipäeva.

Juht ei pea kõiki praktilisi küsimusi ise lahendama. Küll aga peab ta märkama, kui need hakkavad inimeste tööd, keskendumist või meeskonna üldist tunnet segama. Näiteks kontori või tööruumide puhastus- ja korrastusteenuse leidmisel saab vajadusel kasutada Leiakoristaja.ee päringulahendust, kuid oluline mõte on laiem: juhtimise kvaliteet sõltub ka sellest, kui hästi on korraldatud igapäevased väikesed asjad.

Need väikesed asjad ei ole alati nähtavad. Aga nende puudumine on tuntav.

Juhi tähelepanu on piiratud ressurss

Juht ei saa olla kogu aeg igas detailis sees. Kui ta proovib seda teha, muutub ta kiiresti pudelikaelaks.

Ühel hetkel juhib ta inimesi.
Järgmisel hetkel lahendab olmeküsimust.
Siis värbamist.
Siis konflikti.
Siis kliendimuret.
Siis koosolekut.
Siis midagi, mis „võtab ainult viis minutit“.

Aga need viis minutit kogunevad.

Kõige suurem kulu ei ole alati aeg ise, vaid tähelepanu pidev ümberlülitumine. Kui juht on kogu aeg väikeste katkestuste keskel, jääb vähem ruumi mõtlemiseks, kuulamiseks ja päriselt kohal olemiseks.

Meeskond tunneb selle ära. Juht võib füüsiliselt ruumis olla, kuid vaimselt juba järgmise lahendamata asja juures.

Seetõttu ei ole süsteemide loomine külm ega bürokraatlik. Hästi loodud süsteemid vabastavad juhi tähelepanu selleks, mis on kõige olulisem: inimesed, otsused ja kvaliteetsed vestlused.

Sobivus on kahepoolne

Tööandja hindab kandidaati, aga kandidaat hindab samal ajal tööandjat.

Ta vaatab, kas lubadused ja tegelikkus sobivad kokku.
Ta tajub, kuidas inimesed omavahel räägivad.
Ta märkab, kas juht kuulab.
Ta saab aru, kas segadus on ajutine või tavapärane.
Ta tunneb, kas selles keskkonnas saab hästi tööd teha.

Sellepärast peaks värbamist vaatama laiemalt kui ainult inimese leidmisena. Hea värbamine tähendab ka seda, et organisatsioon on valmis inimest vastu võtma.

Mitte ainult tööle võtma.
Vastu võtma.

Need on kaks erinevat asja.

Tööle võtmine on otsus.
Vastu võtmine on juhtimiskultuur.

Mida juht võiks enne järgmist värbamist küsida?

Enne uue inimese otsimist tasub küsida mõned ausad küsimused.

Kas me teame piisavalt täpselt, millist rolli meil vaja on?
Kas meeskond saab aru, miks uut inimest otsitakse?
Kas juhil on aega ja valmisolekut uut inimest päriselt toetada?
Kas meie ootused on sõnastatud või ainult inimeste peas?
Kas meie igapäevane töökorraldus aitab uuel inimesel sisse elada?
Kas praktiline töökeskkond toetab keskendumist ja koostööd?
Kas me oskame erinevaid tööstiile mõista või ootame, et kõik kohaneksid ühe vaikimisi normiga?

Need küsimused ei ole ainult personaliosakonna küsimused. Need on juhtimise küsimused.

Sest iga uus inimene toob meeskonda midagi kaasa. Aga ka meeskond annab uuele inimesele väga kiiresti midagi vastu: kas selguse või segaduse, usalduse või ettevaatlikkuse, kuuluvustunde või tunde, et tuleb ise hakkama saada.

Kokkuvõtteks

Sobiv inimene on väga oluline. Aga sobiv inimene üksi ei tee veel tugevat meeskonda.

Tugev meeskond tekib siis, kui inimese oskused, rolli ootused, juhi suhtlus, meeskonna tööviis ja igapäevane keskkond hakkavad üksteist toetama.

Kui üks neist jääb tähelepanuta, hakkab süsteem logisema. Mõnikord vaikselt. Mõnikord väga nähtavalt.

Hea juht ei pea kõike ise tegema. Aga ta peab märkama, mis aitab inimestel hästi tööd teha ja mis seda takistab.

Sest lõpuks ei tööta inimesed ainult ametijuhendis.
Nad töötavad keskkonnas.

Ja just see keskkond määrab sageli, kas sobiv inimene saab päriselt särada.