Blogi / Juhtimine

DiSC muudatuste juhtimisel: kuidas kohandada suhtlust ja tuge

Lugemisaeg: 5 min

Organisatsioonid muutuvad pidevalt. Olgu organisatsioon juurutamas uut strateegiat ja kultuuri või reageerimas turusuundumustele nagu digitaliseerimine, muutus on pikaajalise edu vajalik ja oluline osa.

Ometi reageerivad inimesed muutustele väga erinevalt. Kas oled kunagi mõelnud, miks? Milliste muutuste juhtimise strateegiatega neid erinevaid reaktsioone käsitleda? Üks põhjus, miks muutused ebaõnnestuvad, on see, et juhid ei arvesta ülemineku inimliku poolega.

Harvard Business Schooli professor John Kotter uuris kümne aasta jooksul muutusi enam kui 100 ettevõttes ja leidis, et täielikult õnnestusid neist vaid vähesed. Suured ja väikesed muutused ei saanud sageli inimestelt vajalikku pühendumust. Just siin saavad aidata DiSC®-hindamised.

Kui kasutad DiSC-mudelit nende erinevuste mõistmiseks koos Prosci® muutuste juhtimise tööriistadega, on muutusi palju lihtsam ellu viia ja inimesi tõhusamalt juhtida.

DiSC-mudel põhineb kahel käitumisdimensioonil, mis moodustavad neli põhistiili. Iga stiil kirjeldab eelistatud keskkonda, suhtlusviisi ja töösuhteid. Stiilid aitavad arutada ka võimalikke suhtlus- ja tööeelistusi, stressiallikaid ja suhtumist muutustesse. Tegelikke vajadusi tuleb inimeselt endalt küsida.

Kui juht ei arvesta läbimõeldult meeskonna erinevate isiksustega, on muutused inimestele palju raskemad ja nõuavad juhtidelt palju.

Üks juhtide jaoks kõige frustreerivamaid asju on töötajate vastuseis muutustele. „Miks nad ei võiks lihtsalt kaasa tulla ja teha, mida selle algatuse elluviimiseks vaja on?“ Kuid see oleks liiga lihtne.

Miks on oluline mõista teisi isiksusi

Muutuste ajal aitab oma reaktsioonide mõistmine ja teiste ärakuulamine:

hoida töötajad kaasatuna ja tulemuslikuna
vähendada vastuseisu, stressi ja konflikte
säilitada teenuste kvaliteet, mida kliendid vajavad ja ootavad

Kõik ei võta muutusi vastu sama entusiasmiga ja DiSC aitab näha, miks. Osa inimesi kardab muutuse väljavaadet, teised aga usuvad küüniliselt, et muutus ei tulegi kunagi.

Kui tead, millised DiSC-stiilid meeskonnas levinud on, saad ette näha tõenäolisi reaktsioone muutusele ja nendega arvestada. Kui neid eirata, on viivitused ja vastuseis tõenäolisemad.

Muutusprotsessi kavandades loo töötajatest ja nende suhtumisest muutustesse rikkalikum ja mitmekülgsem pilt. Pea meeles ütlust: „Meile meeldivad muutused, kuni neid teeb keegi teine!“ See lihtne mõte ütleb palju.

DiSC aitab sügavalt mõista iga inimese motivaatoreid, piiranguid ja väljakutseid. Ole realistlik selles, mida võib igalt inimeselt muutusprotsessis oodata, ja planeeri vastavalt.

Muutuste juhtimine D-stiiliga inimestega

D-stiiliga inimesed teevad kiireid otsuseid, tulevad muutustega kergesti kaasa ja liiguvad meelsasti eesmärgi poole. Nad on julged ja riskialtid. Nad võivad olla uuendajad, kellele meeldivad uued ideed. Esmapilgul on see suur eelis, sest muutuse vedamiseks on hoogu vaja, kuid mõnikord ei oota nad enne tegutsemist ära plaani kõiki üksikasju. D-stiiliga inimestel on sageli raske taluda arutelusid, mida elluviimise plaani koostamiseks vaja on. See võib mõjutada meeskonna võimet eesmärke saavutada. Oluline on anda neile kohe ülesanne, mille nad saavad kiiresti täita ja mis on osa suuremast plaanist, et nad saaksid tegutseda ja saavutada muutusprotsessis esimese nähtava tulemuse.

Mida vajab D-stiil muutuste ajal?

Edasiminek: võimalus saavutada tulemusi kiiresti ja tõhusalt

Kontroll: mõju otsustele, mis puudutavad neid ja nende edu

Põhjendus: teadmine, kuidas ja miks muutused tehti

Muutuste juhtimine i-stiiliga inimestega

i-stiiliga inimesed on algatusest tavaliselt elevil ja tahavad sellest rääkida. Nad näitavad üles suurt entusiasmi ja võtavad uuendusi varakult omaks. i-stiiliga inimesed jagavad oma ideid avatult ja nendega on tavaliselt tore koos töötada. Väljakutse on hoida neid elluviimise faasis fookuses, et nad ei läheks kõrvale järgmise põneva idee järele. Neile sobivad mängud, teemad ja väiksemad eesmärgid, mis rahuldavad nende vajadust vahelduse ja aktiivse osalemise järele. Nad on ka suurepärased algatuse eestkõnelejad. Kasuta i-stiiliga inimesi, et innustada meeskonnaliikmeid, kes vajavad kaasatulekuks rohkem julgustust.

Mida vajab i-stiil muutuste ajal?

Põnevus: võimalus olla osa uutest ja energiat andvatest võimalustest

Ärakuulamine: teadmine, et nende arvamusi ja tundeid muutuste kohta kuulatakse

Suhted: side säilimine neile oluliste inimestega

Muutuste juhtimine S-stiiliga inimestega

S-stiiliga inimene võib soovida enne muutusega kohanemist rohkem aega ja selgust. Nad eelistavad ettearvatavat ja rahulikku olukorda. „Kui miski ei ole katki, ära paranda.“ Oluline on kaasata nad muutusprotsessi võimalikult vara, et neil oleks aega uue ideega harjuda. Kuigi alguses võivad nad uuenduste omaksvõtmiseks vajada rohkem aega, võivad neist saada algatuse parimad eestkõnelejad, kui neil on olnud aega mõista muutuse loogikat ja nad tunnevad end muutusprotsessi ja oma rolli sellesse kaasatuna.

Mida vajab S-stiil muutuste ajal?

Kindlustunne: teadmine, et asjad on kontrolli all ja lõpevad hästi

Harmoonia: vabadus pingetest, konfliktidest ja pidevast stressist

Suund: teadmine, kuhu liigume ja mida neilt oodatakse

Muutuste juhtimine C-stiiliga inimestega

C-stiiliga inimestel on suurepärased analüüsioskused, nad tunnevad hästi detaile ning on oma tööstiilis väga süsteemsed ja hoolikad. Nad märkavad vigu ja hoiavad meeskonna ausana, kui raporteeritakse numbreid ja tulemusi. Väljakutse on selles, et nad vajavad kõiki üksikasju kohe alguses ning nende küsimused ja tagasiside võivad tunduda vastuseisu ja negatiivsusena. Oluline on neid omadusi väärtustada ja kasutada meeskonna heaks, paludes neil aidata koostada üksikasjalik elluviimise plaan. Neid võib olla vaja julgustada suurema eesmärgi poole liikuma, kuid C-stiiliga inimesed on meeskonna edu jaoks hindamatu ressurss.

Mida vajab C-stiil muutuste ajal?

Pädevus: teadmine, et nad saavad oma tööd hästi teha ja säilitada usaldusväärsuse

Mõistmine: teadmine, mida muutus kaasa toob, ja oma asjatundlikkuse säilitamine

Stabiilsus: ettearvatavuse tunne ja vabadus kaosest

Kas need on üldistused? Jah. Iga inimene ja organisatsioon on ainulaadne. Kuid mida paremini juhid käitumisstiile mõistavad, seda paremini saavad nad tugineda iga inimese tugevustele ja aidata meeskonnal muutustega edukalt toime tulla.

Mitmekülgne suhtlus on muudatusprojekti edu võti. Juhid ei saa muutusi tõhusalt juhtida ja selgelt edasi anda, kui nad ei mõista oma inimeste isiksusi ja nende motivaatoreid. DiSC koos ADKAR-mudeliga loob muutuste juhtimiseks võimsa keele ja annab juhtidele raamistiku, mis aitab inimestel muutusi tõhusa suhtluse ja parema enesekontrolli abil omaks võtta. Muutuste omaksvõtt tähendab inimeste esikohale seadmist.