Kā DiSC palīdz saprast motivāciju darbā

Pajautājiet vadītājiem, kas motivē cilvēkus, un, visticamāk, dzirdēsiet pazīstamas atbildes: atzinība, atalgojums, karjeras iespējas, jēgpilns darbs. Tas viss, protams, ir svarīgi, taču neizskaidro, kāpēc vienam darbiniekam publiska uzslava dod spārnus, bet cits uzmanības centrā jūtas neērti. Vai kāpēc viens zeļ, ātri eksperimentējot, bet citam pirms rīcības vajadzīgs laiks, struktūra un skaidrība.

Cilvēkus motivē ļoti dažādas lietas, un DiSC® dod vadītājiem praktisku veidu, kā šīs atšķirības saprast.

DiSC palīdz pārrunāt, kādas darba situācijas cilvēkam dod enerģiju un kādas rada spriedzi. Tie ir orientieri sarunai, nevis nemainīgas katra stila vajadzības. Kad vadītāji šīs nianses saprot, viņi pārstāj minēt un sāk vadīt tā, lai cilvēki patiešām iesaistītos.

Tas ir vēl svarīgāk organizācijās, kur daudz izdegšanas un nemitīgu pārmaiņu.

Tālāk aplūkojam, kas motivē katru DiSC stilu un, ne mazāk svarīgi, kas to demotivē. Balstāmies uz DiSC plakātiem un psiholoģisko vajadzību modeli.

Motivācijas psiholoģija: kas cilvēkiem vajadzīgs, lai viņi zeltu

Pirms pievēršamies katram stilam, ir vērts paraudzīties uz plašāku cilvēka vajadzību karti.

Psiholoģisko vajadzību shēma parāda galvenos dzinuļus, kas slēpjas aiz DiSC uzvedības:

• D stila cilvēki tiecas pēc neatkarības, izaicinājumiem, progresa un kontroles.
• i stila cilvēki meklē pašizpausmi, saskarsmi, optimismu un piederības sajūtu.
• S stila cilvēkiem svarīgākā ir saskaņa, pazīstama vide, drošības sajūta un stabilitāte.
• C stila cilvēki novērtē precizitāti, standartus, kompetenci un paredzamību.

Šīs tieksmes var palīdzēt saprast, kas cilvēku motivē un kāpēc noteikta vide viņam var radīt stresu. Konkrētās vajadzības vienmēr ir vērts pārrunāt ar pašu darbinieku.

Motivācija pēc DiSC stila

D stila motivācija: sasniegumi, ietekme un neatkarība

D stila cilvēki strādā ar lielāku iesaisti, ja viņiem ir izaicinājumi, atbildība un rezultāti. Viņi vēlas virzīties ātri, pieņemt lēmumus un redzēt taustāmu ietekmi.

Kas D stila cilvēkus motivē visvairāk:

• iespēja gūt lielu uzvaru vai drosmīgu rezultātu;
• veselīga sacensība;
• pilnvaras vai ietekme lēmumu pieņemšanā.

Viņu galvenās psiholoģiskās vajadzības ir kontrole, progress, neatkarība un vēlme neizskatīties vājiem. Lai iesaistītu D stila komandas locekli, runājiet par mērķiem, ietekmi un neatkarību. Ļaujiet viņam pašam izvēlēties ceļu, ja vien rezultāti ir skaidri.

i stila motivācija: entuziasms un saikne ar citiem

i stila cilvēki darbā ienes entuziasmu, radošumu un impulsu. Vislabāk viņi jūtas, kad sazinās ar citiem, rada idejas un jūt, ka viņus novērtē tādus, kādi viņi ir.

Kas i stila cilvēkus motivē visvairāk:

• publiska atzinība un uzmundrinājums;
• iespējas sadarboties un sazināties;
• enerģiska, optimistiska vide ar ātru tempu.

Psiholoģisko vajadzību modelis uzsver, ka i stila cilvēkiem vajadzīga pašizpausme, saskarsme, rotaļīgums, optimisms un sajūta, ka viņus uzklausa.
Aiciniet viņus ģenerēt idejas, vadīt grupas darbu vai uzņemties jaunas iniciatīvas. Viņu motivācija strauji aug, kad viņi jūtas saistīti ar citiem un novērtēti.

S stila motivācija: stabilitāte, uzticēšanās un jēgpilna palīdzība

S stila cilvēki ir organizācijas attiecību balsts. Viņus motivē vide, kurā viņi jūtas novērtēti, atbalstīti un piederīgi komandai ar kopīgu mērķi.

Kas S stila cilvēkus motivē visvairāk:

• iespēja palīdzēt citiem un dot savu ieguldījumu jēgpilnā kopīgā darbā;
• patiesa pateicība, nevis tikai formāla atzinība;
• darbs iejūtīgā, saskanīgā vidē.

Viņu psiholoģiskās vajadzības ir drošības sajūta, rūpes, saskaņa un pazīstama vide.
S stila cilvēki vislabāk atplaukst, kad zina, ka viņu darbs ir svarīgs un attiecības komandā ir stipras.

Vadītājiem tas nozīmē laikus paziņot par pārmaiņām, jautāt viedokli un novērtēt palīdzību citiem, nevis tikai redzamus sasniegumus.

C stila motivācija: meistarība un precizitāte

C stila cilvēkiem enerģiju dod vide, kurā viņi var iedziļināties, risināt problēmas un kļūt par ekspertiem. Viņi zeļ, kad ir laiks un telpa domāt, analizēt un bez lieka spiediena strādāt kvalitatīvi.

Kas C stila cilvēkus motivē visvairāk:

• iespēja kļūt par ekspertu;
• kārtības un skaidrības ieviešana sistēmās;
• sarežģītas problēmas, kurās svarīga precizitāte.

Šie motīvi atspoguļo vajadzību pēc kompetences, uzticamības un standartu ievērošanas. Lai iesaistītu C stila darbinieku, ļaujiet viņam pašam plānot savu darbu, dodiet piekļuvi avotiem, kas padziļina zināšanas, un skaidri formulējiet gaidas.

Kas cilvēkus demotivē? Slēptie faktori, ko vadītāji bieži nepamana

Saprast motivāciju ir tikai puse darba.
Plakāts Demotivatori pēc DiSC stila palīdz ieraudzīt, kas katram stilam atņem enerģiju.

Katrs demotivators kļūst saprotams, kad to sasaistāt ar stila vajadzībām:

D stila cilvēki zaudē motivāciju, kad jūtas iesprostoti

• kontroles trūkums;
• lēni procesi;
• neredzams progress.

Tas ir pretrunā ar viņu vajadzību pēc neatkarības, ietekmes un izaicinājumiem.

i stila cilvēki atsvešinās, kad jūtas tikai kā skrūvīte mehānismā

• garlaicīgi uzdevumi;
• izolācija;
• pesimistiska vai pārlieku formāla vide.

Tas ir pretrunā ar viņu vajadzību pēc pašizpausmes, optimisma un saskarsmes.

S stila cilvēki noslēdzas, kad nejūtas droši

• kritika vai spriedze;
• neparedzamība;
• liels spiediens.

Tas aizskar viņu vajadzību pēc saskaņas, stabilitātes un drošības sajūtas.

C stila cilvēki atkāpjas, kad jūtas nesagatavoti

• nekonsekventi standarti;
• vainas uzvelšana;
• slikti procesi vai neskaidras gaidas.

Tas ir pretrunā ar viņu vajadzību pēc precizitātes, standartiem un kompetences.

Kā vadītāji var izmantot DiSC, lai motivētu komandas iedarbīgāk

Lūk, pieci praktiski veidi, kā šīs atziņas likt lietā.

1. Pielāgojiet atzinības izteikšanas veidu katram cilvēkam

Vispārīga „labi padarīts” vietā pielāgojiet savu vēstījumu:

• D: uzsveriet rezultātus un ietekmi;
• i: sviniet publiski un ar entuziasmu;
• S: no sirds pateicieties divatā;
• C: novērtējiet darba precizitāti, kvalitāti vai dziļumu.

2. Pārrunājiet, kas palīdz darbiniekam strādāt iedarbīgāk

Kopā ar darbinieku pārrunājiet uzdevumus, darba organizāciju un attīstības vajadzības. DiSC izmantojiet sarunai, bet piemērotību amatam vērtējiet pēc spējām, pieredzes un darba prasībām. Sarunas sākumam padomājiet, kas katram stilam bieži dod enerģiju:

• D: neatkarība, izaicinājumi;
• i: sadarbība, radošums;
• S: atbalsts, konsekvence;
• C: analīze, precizitāte.

3. Runājiet par pārmaiņām, ņemot vērā stilu

Piemēram:

• S stila cilvēkiem paziņojiet laikus un nomieriniet;
• C stila cilvēkiem sniedziet detaļas, standartus un pamatojumu;
• D stila cilvēkiem runājiet par iespēju;
• i stila cilvēkiem uzsveriet vīziju un komandas enerģiju.

4. Maziniet demotivatorus, pirms tie rada berzi

Izmantojiet demotivatoru plakātu kā sarunas vadlīnijas:

• Vai D stila cilvēki iestrēguši, gaidot apstiprinājumus?
• Vai i stila cilvēki ir izolēti?
• Vai S stila cilvēkiem nemitīgi jāpielāgojas pārmaiņām?
• Vai C stila cilvēki ir spiesti piekāpties standartu jautājumos?

Novēršot demotivatorus, bieži panāk daudz vairāk nekā pievienojot jaunas privilēģijas.

5. Veidojiet psiholoģiski drošas komandas, kas saprot vajadzības

Psiholoģisko vajadzību modelis atgādina, ka cilvēki strādā ar lielāku iesaisti tad, kad tiek respektētas viņu dziļākās vajadzības, nevis tikai uzvedība.

Komandas strādā labāk, kad:

• D stila cilvēki jūt, ka var lemt paši;
• i stila cilvēki jūtas saistīti ar citiem;
• S stila cilvēki jūtas atbalstīti;
• C stila cilvēki jūtas sagatavoti.

Tas ir augstas iesaistes pamats.

Kā šīs atziņas izmantot ikdienā

Motivācija ir mazāk noslēpumaina, nekā šķiet. Ar DiSC vadītāji iegūst praktisku veidu, kā saprast, kas katram cilvēkam dod enerģiju un kas to atņem.

Kad vadītāji iemācās vadīt, ņemot vērā motivāciju, bieži:

• uzlabojas saziņa;
• stiprinās komandas gars;
• vieglāk vienoties par darbu;
• domstarpības ir vieglāk izrunāt;
• cilvēki jūtas novērtēti un izjūt savstarpēju uzticēšanos.

Vai strādājat ar mērķtiecīgiem D, entuziastiskiem i, mierīgiem S vai analītiskiem C stila cilvēkiem, būtība ir viena:

Motivējiet cilvēkus tā, kā vajag viņiem, nevis tā, kā patīk Jums.