Rabavalt palju inimesi lahkub jätkuvalt töölt, mis tekitab tööjõupuudust ja paneb allesjäänud töötajatele lisakoorma. USA tööstatistika büroo andmetel lahkus märtsis töölt üle 4,5 miljoni inimese. Milline on mõju neile, kes jäävad?
Gallupi andmetel ei ole peaaegu kaks kolmandikku töötajatest oma praeguses töös kaasatud. Seega pole üllatav, et peaaegu pooled juhtidest teatasid varasemas Wiley uuringus tööga seotud stressist; 25% ütles, et selle põhjus on tööjõupuudus ja organisatsiooni kiiresti muutuvad prioriteedid. Lisaks teatas 50% juhtidest viimase aasta jooksul juhtkonna muudatustest, mis suurendas koormust veelgi. Kuigi need numbrid on murettekitavad, on organisatsioonidel võimalus töötajaid hoida ja kaasata, investeerides töötajakogemusse.
Miks keskenduda töötajakogemusele?
Esmamulje loeb. Esimesed kokkupuuted ennustavad hästi töötajate püsimist. SHRM leidis, et umbes iga viies töötaja lahkub esimese 90 päeva jooksul. Mõtle järele: millist sisseelamist eelistaksid sina? Kas sellist, mis keskendub nõuetele, reeglitele ja paberimajandusele? Või sellist, mis tutvustab ka töökultuuri, tulevikuvisiooni ja arenguvõimalusi? Vastus on selge: põhjalik ja töötajat esikohale seadev sisseelamisprotsess on organisatsioonidele võimalus aidata töötajatel oma rollis edukad olla. Kui ettevõte investeerib oma töötajatesse, tunnevad nad end töö ja äritulemustega rohkem seotuna.
Kuigi põhjalik sisseelamine aitab uusi töötajaid hoida ja kaasata, on organisatsioonidel endiselt väljakutse hoida kaasatuna olemasolevad töötajad.
Millele peaksid organisatsioonid olemasolevate töötajate hoidmiseks keskenduma?
Sellele küsimusele vastamiseks küsitles Wiley Workplace Research 5000 vastajat nende mõtete kohta juhtimisest, töötajakogemusest ja organisatsiooni prioriteetidest. Huvitaval kombel ilmnes kolm ühist teemat selle kohta, kuhu organisatsioonid peaksid oma prioriteedid suunama. Vastajate sõnul peaksid organisatsioonid ja juhid keskenduma tõhusale suhtlusele, toe kättesaadavusele ja positiivsele töökultuurile.
1. Suhtlus
Inimestel on lihtne öelda, et hea suhtlus aitab ühiseid eesmärke saavutada, kuid kui me ei täpsusta, millist infot jagada ja kuidas seda teha, kaotame inimesed. Wiley uuring näitas, et 82% spetsialistidest ja 86% juhtidest on kindlad oma võimes tõhusalt suhelda. Sellest hoolimata vajasid vastajad selgeid ja otseseid viise protsesside ja süsteemide lihtsustamiseks, rollide ja ootuste täpsustamist ning teadlikkust arenguvõimalustest. Üks viis tõhusat suhtlust parandada on küsida töötajatelt, kuidas nad soovivad infot saada. Tasub uurida, kas suhtlusmurede lahendamiseks sobivad kõige paremini üldkoosolekud, e-kirjad, koosolekud, keskne suhtluskanal või nende kombinatsioon. Lisaks paraneb suhtlus organisatsioonides, kus töötajad tunnevad end avatud ja ausateks vestlusteks turvaliselt.
2. Tugi
Töötajad tahavad tunda, et organisatsioon väärtustab neid ja hoolib neist. Tööandjad peaksid pakkuma võimalusi juhtkonnaga suhelda ning ligipääsu isiklikuks ja tööalaseks eduks vajalikele ressurssidele. Wiley uuringust selgus, et kõigile ühesugune lähenemine ei aita töötajaid hoida ega kaasata, seega peaksid organisatsioonid kohandama tuge inimeste või gruppide vajadustele. Kaks viisi töötajaid toetada on tagasiside andmine ja uute oskuste õppimise võimalused. Wiley uuring näitas, et ainult 9% vastajatest saab regulaarset tagasisidet. Samuti ütles ainult 3% vastajatest, et neil oli viimase kuu jooksul võimalus mõnd uut oskust õppida. Nende numbrite põhjal pole üllatav, et töötajad ei tunne end toetatuna. Kui organisatsioonid uurivad, mida töötajad toetatuna tundmiseks vajavad, saavad nad tuge paremini kohandada.
3. Kultuur
Wiley uuringu vastajad soovisid, et organisatsioonid keskenduksid kultuurile, mis toetab tervet töö- ja eraelu tasakaalu, soodustab positiivsete suhete teket ning loob nii psühholoogiliselt kui ka füüsiliselt turvalise töökeskkonna. Kuigi see võib tunduda hirmutav, on organisatsioonidel võimalus edendada positiivset ja kaasavat kultuuri, mis soodustab koostööd ja võimaldab töötajatel olla kasutada oma tugevusi ja hästi töötada. Organisatsioonid saavad kultuuri positiivselt mõjutada töötajaid regulaarselt tunnustades. Kuigi 79% vastajatest ütles, et on kindlad oma võimes teisi nende töö eest tunnustada, ütles ainult 7%, et nad ise saavad regulaarselt tunnustust. Ilmselgelt on lõhe enesekindluse ja tegeliku tunnustamise vahel. Arvestades, kui vähesed töötajad tunnustust saavad, on organisatsioonidel võimalus kultuuri positiivselt muuta, tunnustades töötajaid regulaarselt nende töö eest.
Mida töötajad tahavad?
Töötajate eesmärgid, püüdlused ja ootused muutuvad aja jooksul ning peavadki muutuma. Muutused nii isiklikus kui ka tööelus on vältimatud. Organisatsioonid peavad tunnistama, et kõigile ühesugune töötajakogemus ei toeta kaasatust ega töötajate hoidmist. Ettevõtted peavad olema proaktiivsed ja mõtlema, kuidas kohandada töötajakogemust töötajate praeguste ja pidevalt muutuvate vajadustega. Üks viis, kuidas organisatsioonid on reageerinud, on heaolusoodustuste lisamine töötajakogemusse. Kuigi see on hea kavatsusega, ei pruugi see olla see, mida töötajad tahavad. Kui Wiley palus hinnata töötajakogemuse eri tahke, ei pidanud vastajad heaolusoodustusi suureks teguriks. Tegelikult paigutas 63% vastajatest heaolu toetavad hüved tähtsuselt viimaseks.
Mis tõusis esikohale? Kultuur: 34% vastajatest ütles, et see on nende kogemuses kõige olulisem. Töötajad tahavad, et organisatsioon ja juhid looksid positiivse kultuuri, kus igaüks saab oma potentsiaali avada. Töötajad muretsevad vähem selle pärast, kus nad töötavad, puhkusepäevade või heaolusoodustuste pärast, sest lõppkokkuvõttes mõjutab toksiline töökultuur alati negatiivselt nende kaasatust, rahulolu ja lõpuks otsust jääda. Tegelikult vastas 96%, et kui nad tunnevad end organisatsiooni poolt väärtustatuna, on nad tulemuslikumad; 87% ütleb, et nad tunnevad vähem stressi, ja 96% jääb tõenäolisemalt organisatsiooni. Töötajate hoidmiseks ja kaasamiseks peavad organisatsioonid oma praeguse kultuuri üle vaatama ja tegema vajadusel olulisi muudatusi. Positiivset kultuuri edendavad organisatsioonid hoiavad tõenäolisemalt töötajaid, kes on organisatsiooni töö ja eduga seotud.
Parim investeering, mida ettevõte saab teha
Parim investeering, mida ettevõte saab teha, on investeering oma töötajatesse. Edukad organisatsioonid seavad esikohale positiivse, koostööaldi ja kaasava töökultuuri, mis keskendub töötajakogemusele. Selle investeeringu tasu on töötajaskond, kes tunneb end väärtustatuna, seotuna ja toetatuna ning panustab aktiivselt äritulemustesse.
Selle blogipostituse sisu kuulub Wiley brändile Everything DiSC®.
Soovid oma meeskondades parandada suhtlust, tuge ja kultuuri? DiSC on praktiline koht, kust alustada.
