Ettevõtted muudavad täna oma ärimudeleid, korraldavad ümber meeskondi ja mõtlevad uuesti läbi, kuidas kliente teenindada. Paljud on ka püsivalt üle läinud hübriid- või kaugtööle, loobudes ainult kontoris töötamisest. Pidevate muutuste ja puuduliku suhtlusega keskkonnas võivad töötajad kogeda suurt stressi ja läbipõlemist. Paljud reageerivad sellele vaikse loobumisega või tõmbuvad kolleegidega koostööst ja suhtlusest tagasi.
Milline oleks uuel töötajal alustada sellises keskkonnas, kui tööotsijad nõuavad potentsiaalsetelt tööandjatelt rohkem kui kunagi varem kultuuri, töö- ja eraelu tasakaalu ning juhtide toe osas? See olukord puudutab miljoneid uusi töötajaid üle maailma. Üks on selge: pärast pandeemiat ja suurt lahkumislainet on uute töötajate arv ja uue töö alustamisega seotud stress hüppeliselt kasvanud. Kuidas tulevad personalimeeskonnad toime enneolematu hulga uute töötajatega ja kuidas kohandada protsesse nii, et keegi ei jääks kahe silma vahele?
Uute töötajate hoidmine on päris väljakutse: ligi 30% inimestest lahkub uuelt töölt 90 päeva jooksul. Gallupi andmetel on töötaja asendamise hinnanguline kulu pool kuni kaks tema aastapalka. See on suur ja korduv löök kasumile. 
Selles ebakindlas ajas soovis Wiley teada, kas personalimeeskonnad suudavad pakkuda uutele töötajatele mõjusat ja tõhusat sisseelamiskogemust, mille järel nad tahavad jääda ka kauaks pärast sisseelamisperioodi.
Uue töötaja kogemuse tegelikkus
Wiley Workplace Research küsitles 6000 inimest, kellest 1266 olid uued töötajad, et saada rohkem teada, mida inimesed uut tööd alustades kogesid. Uuringust selgus, et tööturg oli endiselt väga konkurentsitihe. Arvestades, et ligi 25% vastanutest ütles, et alustas viimase aasta jooksul uues ettevõttes, on personalispetsialistidel ja juhtidel olnud palju tegemist.
Wiley uuringus ütles 75% vastajatest, et nende uues ettevõttes toimus mingisugune sisseelamine. Enam kui pooltel uutest töötajatest kestis see nädal või vähem.
Ka protsess erines väga palju. Mõned ei saanud mingeid juhiseid ega suunamist, teised said väga struktureeritud ja planeeritud kogemuse.
Kriitiline on see, et kuigi peaaegu kõik tundsid end oodatuna ja vastuvõetuna, lõpetas sisseelamise selge arusaamaga sellest, mida neilt oodatakse, vaid 38%.
Sisseelamine kiiresti muutuval töökohal
Järjepidevus on ootuste täitmise võti ja tagab, et igal uuel töötajal on tähenduslik esimene kogemus, mille järel ta tahab jääda. Kiiresti muutuvas keskkonnas võib see olla keerulisem. Edukaks olemiseks peab tänane sisseelamine olema paindlik, kuid hästi planeeritud. Kuidas saavad personalispetsialistid kohaneda?
Üks on kindel: töötajad tahavad positiivset töökultuuri ja mõjusat töötajakogemust. Sinu vastutus selle eest algab hetkest, kui teed kandidaadile pakkumise, ja kestab kogu tema organisatsioonis töötamise aja jooksul.
Veendu, et värbamis- ja sisseelamisprotsess oleks enamat kui lihtne tutvustus, ja anna sellest teada kõigile, kes on sellesse kaasatud. Näiteks võivad värbavad juhid vajada koolitust intervjuude läbiviimiseks. Ka eesliinijuhid peaksid oskama hinnata uue töötaja oskuste lünki ja soovitada individuaalset koolitust, et uus töötaja tunneks end oma rollis kindlalt ja ettevalmistatuna. Nii tagad sujuva kogemuse, mis valmistab uue töötaja ette järgmisteks sammudeks.
Personaliosakond peaks ka värbamismeeskondadele ja eesliinijuhtidele selgelt teada andma, mida uuele töötajale pakuti, et ootused täituksid ja lubadused peetaks. Kiire tempoga töökohal võib see info kaduma minna. Arusaamatused jätavad halva mulje ja võivad panna uue töötaja tundma, et teda on uue töö või ettevõtte osas eksitatud. Inimesed tahavad töötada rollis, kus ootused vastavad tegelikkusele, ja see on üks viis selle tagamiseks.
Lõppkokkuvõttes on eesmärk pakkuda tähenduslikku ja isikupärastatud sisseelamiskogemust, mis mitte ainult ei aita uutel töötajatel ettevõttega kohaneda, vaid loob ka aluse positiivsele pikaajalisele töökogemusele.
Eelsisseelamine: kasuta võimalust uute töötajatega enne nende alustamist ühendust võtta, et luua kuuluvustunne. Selleks võib saata kingipaki, pakkuda tutvumiskohtumist ja hoida neid kursis e-kirjade või videokõnede kaudu. See on ka ideaalne aeg määrata neile tugiisik, et neil oleks keegi väljaspool personaliosakonda, kelle poole pöörduda.
Tutvustus: see etapp algab esimesel ametlikul tööpäeval ning peaks keskenduma praktilistele ja administratiivsetele protsessidele ja korrale. Töötaja käsiraamatud, dokumendid ja kohustuslikud koolitused aitavad kohaneda. Anna uuele töötajale teada, kuidas sisseelamise ajal tagasisidet anda ning abi või tuge küsida.
Aluse loomine: nüüd on aeg aidata uuel töötajal oma rollis edukalt tegutseda, rääkides ettevõtte kultuurist, brändi väärtustest, isikliku ja tööalase arengu võimalustest ning eelkõige sellest, kuidas tema roll organisatsiooni mõjutab. Veendu, et uued töötajad teavad, kuidas oma meeskonnaga tõhusalt suhelda, et koostöö kiiresti käima saada. Tööriistad nagu Everything DiSC® ja The Five Behaviors aitavad luua aluse ja kultuuri pidevalt kinnistada.
Kogukonna loomine: siin on oluline aidata uuel töötajal tunda end meeskonnas ja ettevõttes oodatuna, toetatuna ja kaasatuna. Võimalused kolleegidega suhelda, suhteid luua ja meeskonnaüritustel osaleda aitavad luua sügavamat sidet, mis toetab paremat koostööd ja suhtlust. Kaug- või hübriidtöötajate puhul suurendavad virtuaalsed tegevused ühtekuuluvustunnet ja hoiavad ära isolatsiooni või eemaldumise tunde.
Järelsisseelamine: see etapp on eriti oluline, kui ettevõte läbib suuri muutusi või kui töötajad tunnevad end läbipõlenuna ja suure stressi all. Kuigi sisseelamine on ametlikult läbi, peaksid personalimeeskonnad küsima uuelt töötajalt tagasisidet, et veenduda, kas lubatu täideti. Hoia ühendust, et vajadusel pakkuda lisatuge, infot, koolitust või juhiseid. Personaliosakond võib küsida tagasisidet ka värbamismeeskondadelt ja eesliinijuhtidelt, et protsessi pidevalt parandada ja täpsustada.
Nagu näed, nõuab selline mitmeosaline lähenemine edukaks rakendamiseks rohkem aega ja üksikasjalikku plaani, kuid läbipõlemise ja kiiresti muutuvate prioriteetide keskkonnas on oluline teha lisapingutus. Ideaalis peaks sisseelamine kestma kuu või kauem ja algama enne esimest tööpäeva. Töökohas, kus toimuvad suured muutused või kus töötajate meeleolu on madal, peaks see olema veelgi pikem.
Olenemata keskkonnast peaksid personalispetsialistid ja värbavad juhid alati keskenduma sellele, et pakkuda uutele töötajatele meeldejäävat ja püsivat kogemust, mis tundub nende vajadustele kohandatud. Uued töötajad ootavad sisseelamist, mis keskendub sidemete loomisele ja kultuuriga kohanemisele ning mille käigus nad õpivad, kuidas nende roll ettevõtet mõjutab ja tulemustesse panustab.
Selle blogipostituse sisu kuulub Wiley brändile Everything DiSC®.
Soovid, et uued töötajad elaksid kiiremini sisse? Vaata, kuidas DiSC sisseelamisse sobib.
