Miks DiSC-i kasutus hääbub ja kuidas muuta see püsivaks

Wiley andmetel on Everything DiSC®-i kasutavate organisatsioonide rahulolu 97% ja oma töös alates 1999. aastast näeme sama: enamikul meeskondadel on DiSC-iga väga positiivne esimene kogemus.

Inimestele meeldib koolitus. Nad tunnevad end profiilis ära. Meeskondadel tekib sageli see tuttav äratundmise hetk: „Nüüd ma saan aru, miks me asjadele nii erinevalt läheneme.“

See esimene arusaam on väärtuslik. See aitab inimestel sõnastada suhtlusmustreid, otsustamise eelistusi, tempot, prioriteete ja pingete allikaid. Paljude meeskondade jaoks loob see avatuma ja konstruktiivsema vestluse, kui neil on pikka aega olnud.

Siiski ilmneb mõne kuu pärast sageli üks väljakutse.

Meeskond mäletab koolitust, kuid DiSC ei ole enam igapäevatöö osa. Keelt kasutatakse vaid aeg-ajalt, tavaliselt naljatledes või möödaminnes. Juhid võivad teada oma meeskonnaliikmete stiile, kuid ei kasuta neid teadmisi aktiivselt tagasisides, koosolekutel ega koostöös.

Tulemus on paljudele personali- ja arendusjuhtidele tuttav: hea õppekogemus, mille pikaajaline mõju on oodatust väiksem.

Miks DiSC pärast koolitust sageli hääbub

DiSC tekitab tavaliselt alguses tugeva kaasatuse, sest seda on lihtne mõista ja kohe enda kogemusega seostada. DiSC-mudeli eelis on see, et see on väga meeldejääv ja laialt rakendatav. Raskused tekivad pärast koolitust, kui inimesed naasevad tähtaegade, koosolekute, klientide nõudmiste ja igapäevase surve juurde.

Paljudes organisatsioonides tutvustatakse DiSC-i ühe koolituse, meeskonnapäeva või juhtide kohtumise kaudu. Selline formaat loob teadlikkuse, kuid teadlikkus üksi muudab käitumist harva. Inimesed vajavad võimalusi teadmisi rakendada, nende juurde tagasi tulla ja seostada neid päris tööolukordadega.

See on eriti oluline, sest suhtlusharjumused on sügavalt automaatsed. Surve all kalduvad inimesed tagasi oma eelistatud tööviisi juurde. Otsekohene inimene muutub veelgi otsekohesemaks. Ettevaatlik inimene küsib rohkem detaile. Stabiilne inimene võib konflikti vältida. Entusiastlik inimene võib kiiresti liikuda ideede ja võimaluste juurde.

Ilma ühise viisita nende mustrite juurde tagasi tulla kaotab algne arusaam aeglaselt oma praktilise väärtuse.

Koolitusel õpitu ja igapäevase kasutamise vahe

Oma töös DiSC-i klientidega näeme sageli selget erinevust koolitusel õpitu ja igapäevase kasutuse vahel.

Tagasiside pärast koolitust on positiivne. Osalejad hindavad profiili. Meeskonnad hindavad vestlust. Personaliosakond näeb potentsiaali.

Laiemat kasutust piiravad aga praktilised asjaolud:

• konkureerivad prioriteedid
• piiratud aeg
• juhtide järeltegevuse puudumine
• pole selge, kes DiSC-i kasutamise eest vastutab
• lihtsate igapäevaste tööriistade puudumine
• õpitu kinnistamiseks puuduvad regulaarsed tegevused pärast esimest koolitust

See ei tähenda, et organisatsioon oleks teinud halva investeeringu. Tavaliselt tähendab see, et õpitu rakendamiseks pole veel piisavalt tuge.

Selleks et DiSC looks püsivat väärtust, peab see liikuma isiklikust õppekogemusest igapäevasesse koostöösse.

DiSC ei saa jääda ainult personaliosakonna algatuseks

Personali- ja arendusmeeskonnad mängivad DiSC-i kasutuselevõtul sageli olulist rolli. Nad võivad olla sertifitseeritud DiSC-kasutajad; nad koordineerivad profiile, korraldavad koolitusi, toetavad koolitajaid ja aitavad luua järjepidevust.

Pikaajaline mõju sõltub aga suuresti juhtidest.

Juhid on need, kes kujundavad igapäevast suhtluskeskkonda. Nad juhivad koosolekuid, annavad tagasisidet, tegelevad pingetega, toetavad koostööd ja mõjutavad seda, kui turvaliselt inimesed tunnevad end avatult rääkides.

Kui juhid kasutavad DiSC-i praktiliselt, muutub mudel palju kasulikumaks. See võib toetada vestlusi nagu:

• Kuidas peaksime koos töötama, kui prioriteedid muutuvad?
• Kuidas eri meeskonnaliikmed eelistavad tagasisidet saada?
• Kus tekitame koosolekutel tarbetuid pingeid?
• Mida peame surve all töötades kohandama?
• Kuidas teha otsuseid viisil, mis kaasab eri vaatenurki?

Mis aitab DiSC-il luua püsivat väärtust

Organisatsioonid, kes saavutavad tugevamaid pikaajalisi tulemusi, käsitlevad DiSC-i tavaliselt laiema arenguprogrammi osana. Nad ei looda, et esimene koolitus kannab kogu mõju.

Kolm asja teevad nähtava erinevuse.

1. Too DiSC igapäevastesse vestlustesse

Kõige edukamad meeskonnad kasutavad DiSC-i praktilise koostöökeelena.

Nad võivad viidata stiilidele, kui valmistuvad keeruliseks kliendikohtumiseks, planeerivad projekti, arutavad tagasisidet või mõtlevad meeskonnasisese konflikti üle. Keelt ei kasutata inimeste sildistamiseks. Seda kasutatakse eelistuste mõistmiseks ja suhtluse kohandamiseks.

Näiteks võib meeskond märgata, et mõned inimesed tahavad kiireid otsuseid, teised aga vajavad enne nõustumist rohkem detaile. Selle asemel et pidada seda vastuseisuks või kannatamatuseks, saab meeskond rääkida sellest, mida iga inimene hästi panustamiseks vajab.

Just siin muutub DiSC kasulikuks. See aitab inimestel erinevusi isikustamata ja konstruktiivsemalt arutada.

2. Anna juhtidele lihtsad tööriistad

Paljud juhid mõistavad DiSC-i pärast koolitust, kuid ei ole alati kindlad, kuidas seda rakendada.

Nad võivad vajada praktilist tuge DiSC-i kasutamiseks:

• arenguvestlustes
• tagasisidevestlustes
• meeskonna koosolekutel
• konfliktiolukordades
• sisseelamisel
• tulemusvestlustes

Juhi tööriistakast võib siin palju muuta. See ei pea olema keeruline. Tegelikult on parimad tööriistad sageli lihtsad: küsimused vestluse alustamiseks, soovitused tagasiside kohandamiseks, meeskonna aruteluküsimused, koosolekute kontrollnimekirjad ja lühikesed meeldetuletused.

Eesmärk on aidata juhtidel kasutada DiSC-i loomulikult, ilma et iga vestlus muutuks ametlikuks harjutuseks.

3. Planeeri õpitu kinnistamine

Järeltegevus on sageli koht, kus õppealgatused kas saavad hoo sisse või hääbuvad.

Kinnistamine võib olla kerge, praktiline ja lihtsalt lõimitav. Näiteks:

• 60-minutiline järelkohtumine 6 kuni 8 nädala pärast
• meeskonna arutelu igakuisel koosolekul
• lühikesed meeldetuletused juhtidele
• sisekommunikatsiooni nõuanded
• praktilised juhtumid päris meeskonnaolukordade põhjal
• värskenduskoolitused uutele meeskonnaliikmetele

See on kooskõlas ka struktureeritud muutuste juhtimise põhimõtetega: inimesed võtavad uued käitumisviisid tõenäolisemalt omaks, kui neid aja jooksul toetatakse, neile meelde tuletatakse ja neid julgustatakse.

Eesmärk ei ole sama koolitust korrata, vaid aidata inimestel teadmisi rakendada, kuni need saavad tavapärase töö osaks.

Parem küsimus organisatsioonidele

Pärast DiSC-koolitust küsivad paljud organisatsioonid: „Kas inimestele meeldis?“

See on kasulik küsimus, kuid ainult lähtepunkt.

Tugevam küsimus on: „Kus on DiSC täna nähtav selles, kuidas me töötame?“

See küsimus nihutab fookuse rahulolult rakendamisele.

Kas juhid kasutavad seda tagasisides?
Kas meeskonnad kasutavad seda koosolekute parandamiseks?
Kas inimesed kohandavad suhtlust, kui töötavad eri stiilidega?
Kas see aitab pingeid vähendada?
Kas see toetab juhtide arendamist, sisseelamist või meeskonna tõhusust?

Need on valdkonnad, kus DiSC saab luua päris ärilist väärtust.

Teadmistest käitumiseni

Julgustav on see, et enamikul organisatsioonidel on esimene ehituskivi juba olemas. Inimesed näevad tavaliselt DiSC-i väärtust kiiresti. Nad mõistavad stiile. Nad näevad, kuidas DiSC seostub nende tööga. Neile meeldib vestlus.

Järgmine samm on luua sild teadmistest käitumiseni.

See sild ehitatakse juhtide, meeskonna rutiinide, praktiliste tööriistade ja kinnistamise kaudu.

Kui DiSC saab osaks sellest, kuidas inimesed suhtlevad, juhivad, tagasisidet annavad ja koos probleeme lahendavad, muutub see palju enamaks kui profiil või koolitus. Sellest saab ühine keel paremaks koostööks.