Kuidas DiSC aitab juhtidel pidada paremaid tulemusvestlusi

Tulemusvestluste hooaeg tekitab enamikus juhtides üht kahest reaktsioonist:

1. kerget hirmu või
2. siirast lootust, et selle aasta vestlused on lõpuks tähenduslikud.

Ometi on paljudel juhtidel endiselt raske muuta tulemusvestlused arengut toetavaks. Sageli ei ole probleem hindamisprotsessis endas, vaid selles, kuidas tagasisidet antakse.

Just siin aitab Everything DiSC®. Aidates juhtidel mõista, kuidas eri inimesed eelistavad tagasisidet saada ja mida nad psühholoogiliselt vajavad, et tunda end turvaliselt, austatuna ja motiveerituna, muudab DiSC tulemusvestlused pelgast hindamisest arengut toetavaks vestluseks.

Ja tänu uuele moodulile Konstruktiivse tagasiside andmine Everything DiSC® Worksmartis on juhtidel nüüd praktiline ja tõenduspõhine viis valmistada ette, isikupärastada ja anda tagasisidet, mis tulemusi päriselt edasi viib.

Miks tagasiside sageli märki ei taba

Isegi kogenud juhid kirjeldavad sarnaseid väljakutseid:

• „Ma ei tea, kui otsekohene olla.“
• „Väldin keerulisi vestlusi, sest ei taha inimesi demotiveerida.“
• „Annan tagasisidet, aga midagi ei muutu.“

See ei ole üllatav. Inimesed töötlevad tagasisidet erinevalt, olenevalt oma suhtlusstiilist, loomulikest hirmudest ja psühholoogilistest vajadustest. Tegelikult näitab DiSC-i psühholoogiliste vajaduste kaart, et igal DiSC-stiilil on tugevad sisemised ajendid:

• D-stiiliga inimesed otsivad iseseisvust, autoriteeti ja edasimineku tunnet.
• i-stiiliga inimesed seavad esikohale eneseväljenduse, optimismi ja sotsiaalse sideme.
• S-stiiliga inimesed väärtustavad stabiilsust, harmooniat ja kindlustunnet.
• C-stiiliga inimesed vajavad täpsust, standardeid, pädevust ja selgust.

Kui juhid neid vajadusi eiravad, võib tagasiside tahtmatult tekitada kaitsereaktsiooni. Kui nad kohandavad sõnumit nende vajadustega, on töötaja palju tõenäolisemalt kaasatud, mõtiskleb ja tegutseb.

Tagasiside, mis päriselt kohale jõuab

Everything DiSC® Worksmarti moodul Konstruktiivse tagasiside andmine on loodud spetsiaalselt selleks, et aidata juhtidel:

mõista oma loomulikke kalduvusi tagasiside andmisel

Juhid saavad isikupärastatud teadmisi selle kohta, kuidas nende DiSC-stiil mõjutab seda, kuidas nad tulemusvestlustel tagasisidet annavad ja keerulisi teemasid käsitlevad.

õppida tundma tugeva tagasiside nelja elementi

Osalejad harjutavad tagasiside andmist, mis on:

• selge, põhineb jälgitaval käitumisel
• rakendatav, täpsustab soovitud muutust
• tasakaalustatud, tunnustab tugevusi kõrvuti arenguvõimalustega
• toetav, tugevdab suhet

Need põhielemendid on kooskõlas sellega, mida DiSC nimetab võimestamise elementideks: selgus, otsustusõigus, sidemed ja juhendamine. Kui kõik neli on olemas, tunnevad töötajad, et neid usaldatakse ja neil on otsustusvabadus, mitte liigselt kontrollituna või kritiseerituna.

kohandada iga elementi eri DiSC-stiilidele

Moodulis harjutatakse just seda. Juhid õpivad kohandama oma tooni, tempot, näiteid ja struktuuri vastavalt sellele, kas nad räägivad D-, i-, S- või C-stiiliga kolleegiga.

Kuidas kohandada tagasisidet igale DiSC-stiilile

Nende teadmiste lõimimine tulemusvestluseks valmistumisse võib vestluste kvaliteeti oluliselt parandada.

Tagasiside andmine D-stiiliga töötajatele

(See inimene võib väärtustada kontrolli ja otsekohesust. Küsi, mis talle selles vestluses oluline on.)

Peamised soovitused:

• Ole otsekohene, lühike ja konkreetne.
• Esita „mida“-küsimusi, et säilitada nende tegutsemisvabaduse tunne.
• Näita usku nende võimetesse.
• Lase neil vaielda või vastu küsida: nad ei ole keerulised, vaid mõtlevad asja läbi.
• Paku väljakutsuvaid eesmärke, mitte detailset kontrolli.

D-stiiliga inimese tulemusvestlus on mõjus, kui juht seob tagasiside tulemuste, iseseisvuse ja edasiliikumisega.

Tagasiside andmine i-stiiliga töötajatele

(See inimene võib väärtustada head läbisaamist ja tunnustust. Küsi, mis talle selles vestluses oluline on.)

Edu võtmed:

• Loo soe ja vabas vormis õhkkond.
• Rõhuta, kuidas muutused aitavad suhteid või meeskonna meeleolu.
• Anna neile ruumi tunded ja ideed läbi rääkida.
• Oota esialgu emotsionaalset reaktsiooni, millele järgneb entusiasm, kui nad mõistavad „miks“-küsimust.
• Kiida sobival juhul avalikult.

Tagasiside jõuab kohale, kui juht seob tulemused koostöö, energia ja tunnustusega.

Tagasiside andmine S-stiiliga töötajatele

(Pea meeles: nad kardavad turvatunde kaotamist või äkilisi muutusi.)

Mida nad vajavad:

• Rahulikku ja läbimõeldud vestlust ilma ajasurveta.
• Konkreetseid näiteid, mis on esitatud leebelt.
• Kinnitust, et muutus on jõukohane ja toetatud.
• Aega asja läbi mõelda, enne kui nad tegutsemiseks kohustuse võtavad.
• Siirast kiitust nelja silma all.

S-stiiliga inimesed õitsevad, kui tagasiside tugevdab usaldust ja stabiilsust, mitte ei too järske muutusi.

Tagasiside andmine C-stiiliga töötajatele

(Pea meeles: nad kardavad oma pädevuse kritiseerimist ja ebaselgeid standardeid.)

Kuidas läheneda:

• Pea kinni faktidest, tõenditest ja määratletud standarditest.
• Küsi, kuidas nad plaanivad protsesse või struktuure muuta.
• Anna selguse huvides kirjalikke kokkuvõtteid või raamistikke.
• Kutsu neid parendusi välja pakkuma: neile meeldib süsteeme täiustada.
• Kiida täpsust ja asjatundlikkust.

C-stiiliga inimesed hindavad tagasisidet, mis suurendab täpsust, järjepidevust ja meisterlikkust.

Psühholoogiliste vajaduste roll tulemusvestlustes

Psühholoogiliste vajaduste mudel toob esile sageli tähelepanuta jäetud tegelikkuse: tagasiside ei puuduta kunagi ainult käitumist. See puudutab selle kaitsmist, mida inimene kõige rohkem väärtustab.

Näiteks:

• Kui juht ei anna D-stiiliga töötajale eesmärkide seadmisel otsustusõigust, võib töötaja tagasisidele vastu seista: mitte sellepärast, et tagasiside oleks vale, vaid sellepärast, et tema iseseisvus on ohus.
• Kui i-stiiliga inimene saab tagasisidet, mis tundub külm või isikupäratu, võib ta eemalduda, tõlgendades seda tõrjumisena.
• S-stiiliga inimene võib äkilise muutusega silmitsi seistes tarduda või viivitada lihtsalt sellepärast, et stabiilsus on talle sügavalt oluline.
• Ebamäärase tagasiside saanud C-stiiliga inimene võib endasse tõmbuda, kuni standardid ja ootused on selgeks tehtud.

Seepärast tundub DiSC-ile tuginev tagasiside austav ja motiveeriv, sest see tunnustab käitumise taga olevaid inimlikke vajadusi.

Tagasisidest iseseisvuse ja vastutuse toetamiseni: juhi uus tööriistakast

DiSC-i võimestamise elemendid kinnitavad, et tõhus areng ei tähenda ainult tulemuste parandamist, vaid omanikutunde loomist:

• Selgus vähendab ärevust ja vastuolusid.
• Otsustusõigus suurendab motivatsiooni ja usaldust.
• Sidemed tagavad, et inimesed tunnevad end toetatuna.
• Juhendamine aitab neil vigu vältida ja teadlikult kasvada.

Kui juhid kasutavad DiSC-i nende elementide tugevdamiseks, muutuvad tulemusvestlused pidevateks coachingu vestlusteks, mis loovad enesekindlust, mitte hirmu.

Tagasiside andmist saab õppida

Enamik juhte ei väldi tagasisidet sellepärast, et neil oleks ükskõik: nad väldivad seda, sest see tundub riskantne, ettearvamatu või emotsionaalselt laetud. Õige raamistikuga saab sellest oskus, mida saab õppida.

Everything DiSC® Worksmarti moodul Konstruktiivse tagasiside andmine annab juhtidele:

• praktilised mallid,
• isikupärastatud teadmised,
• stiilipõhised strateegiad ja
• selged tegevussammud,

et pidada ausaid, motiveerivaid ja kvaliteetseid tulemusvestlusi.

Kui juhid saavad selles paremaks, teavad inimesed, kuidas nende tööd hinnatakse ja mida neilt oodatakse, ootused muutuvad selgeks ja vastutus kasvab.

Ja tulemused paranevad, sest inimesed kuulevad lõpuks tagasisidet viisil, mis aitab neil selle järgi tegutseda.