Mõnikord võib DiSC koolitaja kokku puutuda osalejatega, kes ei nõustu oma DiSC-profiili tulemustega ja takistavad oma küsimuste või kahtlustega sessiooni kulgu. Üks meie sertifitseeritud DiSC-koolitaja tõstatas selle küsimuse:

„Mida teha, kui osaleja ei nõustu oma DiSC-stiiliga ja häirib oma küsimuste ja kahtlustega sessiooni, mida läbi viin?“

Kuigi Everything DiSC® omab 97% rahulolu reitingut ning on tuntud oma täpsuse ja teadusliku usaldusväärsuse poolest, võib aeg-ajalt vastuseis siiski tekkida ja selleks on mitu võimalikku põhjust:

• eelistatakse stiili, mida peetakse sobivamaks või ihaldusväärsemaks;

• olemasolev töökultuur ei väärtusta neile omistatud stiili;

• valed arusaamad DiSCist ja selle mudelitest tekitavad segadust (nt varem kogetud või erinevad/konkureerivad DISC-versioonid);

• isiklikud eelarvamused või tõlgendused raskendavad tulemustega suhestumist.

Strateegiad vastuseisu tõhusaks juhtimiseks

1. Vaata üle Lisaraport

See raport pakub täiendavat teavet, mis aitab täpsustada profiili nüansse ja mõista tulemusi sügavamalt.

2. Korda DiSCi põhialuseid

Tuleta osalejatele meelde, et kõik stiilid on võrdselt väärtuslikud ning ükski stiil pole parem ega halvem kui teised. Mitmekesine tiim, kus on kõik stiilid esindatud, on kõige tulemuslikum ja tasakaalustatum.

3. Julgusta oma profiili isikupärastama

Palu osalejatel mõttega läbi töötada oma profiili „Minu lugu“ sektsioon. See aitab neil seostada tulemusi oma isikliku kogemuse ja igapäevase käitumisega.

4. Küsi tagasisidet väljastpoolt

Soovita neil oma profiili jagada mõne usaldusväärse kolleegi, sõbra või pereliikmega ja küsida, kui täpseks see inimene profiili peab. Sageli aitab välise vaatenurga kuulamine näha oma stiili realistlikumalt.

5. Mõtle täitmisprotsessi peale

Aruta, millistes tingimustes osaleja hindamise täitis. Kas ta võis olla stressis, häiritud või ebatavalises meeleolus? Kas vastates keskendus ta äkki pigem sellele, milline ta sooviks olla, mitte sellele, milline ta päriselt on?

6. Paku võimalust DiSC-küsimustik uuesti täita

Kui osaleja ei suuda endiselt oma tulemusega suhestuda, paku talle võimalus hindamine uuesti läbi teha (tasu eest). Mõnikord aitab teine täitmine tuua suuremat selgust ja usaldust tulemuse vastu.

Kokkuvõte

Lähenedes sellistele olukordadele empaatia, huvi ja kannatlikkusega, saad aidata osalejal mõista oma DiSC-tulemuste väärtust. Nende murede teadlik ja siiras käsitlemine aitab vähendada vastuseisu ning luua sisuka ja konstruktiivse õpikogemuse.

Neid strateegiaid rakendades aitad luua usaldust ja tagad, et sessioon on kõigi osalejate jaoks tähendusrikas ja produktiivne.

Kui osaleja vastuseis muutub siiski liiga häirivaks ja hakkab takistama teiste õppimist, on koolitajal õigus osalejat delikaatselt korrale kutsuda. Tee seda rahulikult ja professionaalselt: tunnista tema muret, kuid paku viisakalt võimalust jätkata arutelu pausi ajal või pärast koolitust.

See aitab hoida sessiooni fookuse kogu grupil ega luba ühel osalejal võtta ebaproportsionaalselt palju aega ja tähelepanu.

Kui räägime meeskonnatööst, suhetest või isegi sõprussuhetest, küsime sageli: “Kes kellega läbi saab?” Vastus pole alati lihtne — kuid DiSC® pakub meile kasulikku raamistikku, et paremini mõista sobivuse dünaamikat.

DiSC-mudel mõõdab kahte peamist inimkäitumise dimensiooni:

• Kiire ja väljendusrikas (D ja i) vs. Ettevaatlik ja mõtlik (S ja C)

• Küsiv ja skeptiline (D ja C) vs. Aktsepteeriv ja soe (i ja S)

Need dimensioonid moodustavad aluse sellele, kuidas me suhtleme, otsuseid teeme ja teistega suhestume. Kui need loomulikud eelistused põrkuvad, võivad tekkida arusaamatused — või hoopis võimsad sünergiad.

Vastandid ei tõmba alati, kuid võivad üksteist täiendada

Võtame näiteks klassikalised “vastandid” DiSC-is:

• D ja S stiilid

• i ja C stiilid

Need stiilid näevad maailma sageli väga erinevate vaatenurkade kaudu. Kiirelt tegutsev D võib tunda, et S on otsustamiseks liiga aeglane. Detailidele keskendunud C võib arvata, et i on liiga impulsiivne või emotsionaalselt juhitud.

Kuid kui neid erinevusi mõistetakse ja hinnatakse, võivad need luua tasakaalu. D-stiilis juht võib õppida kannatlikkust S-stiilis partnerilt, samas kui C-stiilis mõtleja võib kasu saada i-stiilis koostööpartneri energiast ja optimismist.

Sarnased stiilid võivad samuti konflikte tekitada

Huvitaval kombel võivad isegi sama DiSC-stiiliga inimesed raskusi kogeda. Kaks D-stiili võivad võidelda kontrolli pärast. Kaks i-stiili võivad konkureerida tähelepanu nimel. See on tingitud sellest, et sarnased kalduvused võivad võimendada nii tugevusi kui ka pimedat külge.

Üks võimas tööriist selle üle mõtisklemiseks on Everything DiSC Võrdlusraport, mis sageli toob esile võimalikke hõõrdumisalasid. Näiteks võivad kaks skeptilist inimest üksteise ideid vaidlustada ilma täielikult kuulamata — see võib viia pingeteni, isegi kui nende kavatsused on kooskõlas.

Töö vs. vaba aja sobivus

Allolev diagramm näitab, kuidas inimesed võivad töökeskkonnas ja vaba aja olukordades erinevalt suhestuda.

Tööalastes olukordades võivad teatud paarid, nagu D ja C, paremini läbi saada tänu ühisele ülesandele orienteeritusele, isegi kui neil on raskusi lõdvestunud, sotsiaalsetes olukordades. Seevastu i ja S tüübid naudivad sageli loomulikku harmooniat oma tööelus tänu ühisele soojusele ja inimestele keskendumisele.

See tuletab meile meelde, et kontekst on oluline — sobivus pole fikseeritud; see on situatsiooniline ja suhetele suunatud.

Mis siis paneb suhted toimima?

DiSC-is pole “täiuslikku sobivust”. Tugevad suhted ei põhine jagatud stiilidel, vaid jagatud pingutusel — mõistmisel, suhtlemisel ja paindlikkusel. Kõige sobivamad partnerid, meeskonnakaaslased või sõbrad on need, kes:

• Räägivad avatult oma vajadustest ja eelistustest

• On uudishimulikud, kuidas teised maailma kogevad

• Kohandavad oma käitumist, et toetada vastastikust mõistmist

Nagu DiSC-mudel viitab, ei pea erinevused meid lahutama — nendest teadlik olemine võib meid hoopis lähemale tuua.

Valmis uurima oma sobivust?

Olenemata sellest, kas juhite meeskonda, navigeerite suhtes või soovite lihtsalt paremini mõista ennast ja teisi, pakub DiSC praktilisi, rakendatavaid teadmisi.

Soovite proovida võrdlust kolleegi või partneriga? Andke meile teada — saame teid selles juhendada.

Soovite rohkem DiSCist rohkem teada saada? Liituge meie järgmise DiSC® sertifitseerimiskursusega.

Tänapäeva kiire tempoga ärimaailmas on efektiivne suhtlus, meeskonnatöö ja juhtimine olulisemad kui kunagi varem. Ometi puutuvad paljud organisatsioonid kokku väljakutsetega, mis takistavad produktiivsust ja häid töösuhteid.

Siin tuleb appi DiSC® – teaduspõhine käitumisprofiilide hindamise tööriist, mis aitab inimestel ja meeskondadel paremini mõista oma suhtlusstiili, hallata konflikte ning luua tugevamaid töösuhteid.

Siin on 7 levinumat probleemi, mida DiSC aitab organisatsioonides lahendada:

1. Suhtlemise ja meeskonnatöö parandamine

Halb suhtlus võib viia segaduse ja arusaamatusteni, kuna iga inimene töötleb infot erinevalt.

✅ Kuidas DiSC aitab? See aitab mõista erinevaid suhtlusstiile ja õpetab kohandama oma lähenemist, et suhelda efektiivsemalt ja pingevabamalt.

2. Konfliktide ennetamine ja lahendamine

Konfliktid on vältimatud, kuid inimesed reageerivad neile erinevalt—mõned väldivad, teised vastanduvad otse.

✅ Kuidas DiSC aitab? DiSC loob raamistiku, et mõista, mis konflikte vallandab ja kuidas neid konstruktiivselt lahendada, vältides asjatut pinget töökeskkonnas.

3. Juhtimisoskuste ja juhtimiskultuuri arendamine

Efektiivne juhtimine tähendab, et mõistetakse oma meeskonnaliikmete vajadusi ja tugevusi.

✅ Kuidas DiSC aitab? DiSC annab juhtidele tööriistad meeskonna motiveerimiseks ja arendamiseks, kohandades juhtimisstiili vastavalt erinevatele töötajatele. Everything DiSC Catalyst on suurepärane tööriist organisatsioonikultuuri arendamiseks – Catalyst õpiplatvormil saavad inimesed näha kõigi kolleegide stiile ja saada nippe omavahelise suhtluse parandamiseks.

4. Müügiedu ja kliendisuhte parandamine

Müük ei seisne ainult toodete tutvustamises—oluline on mõista kliendi otsustusprotsessi ja suhtlusstiili.

✅ Kuidas DiSC aitab? Müügimeeskonnad õpivad kohandama oma müügistiili erinevatele klientidele, mis viib tugevamate suhete ja suuremate müüginumbriteni.

5. Klienditeeninduse täiustamine

Erinevad kliendid ootavad erinevat lähenemist—mõned eelistavad kiiret infot, teised põhjalikku selgitust.

✅ Kuidas DiSC aitab? See aitab müügi- ja teenindustiimidel mõista klientide käitumist ja kohandada oma lähenemist, parandades kliendikogemust.

6. Eneseteadlikkuse ja emotsionaalse intelligentsuse (EQ) tõstmine

Sageli ei ole inimesed teadlikud, kuidas nende käitumine teisi mõjutab.

✅ Kuidas DiSC aitab? DiSC töötab käitumusliku peeglina, mis aitab mõista kuidas sind tajutakse ja kuidas oma käitumist tulemuslikumaks kohandada.

7. Õige inimeste värbamine ja meeskonna sobivus

Tugev meeskond ei sõltu ainult oskustest, vaid ka õigest dünaamikast ja inimestevahelistest suhetest.

✅ Kuidas DiSC aitab? See annab ülevaate kandidaadi tööstiilist ja meeskonnadünaamikast, aidates teha paremaid värbamisotsuseid.

💡 Kas soovid teada, kuidas DiSC võib aidata sinu meeskonnal paremini töötada?

Võta meiega ühendust!

Tänapäeva kiirel ja konkurentsitihedal ärimaastikul sõltub organisatsiooni edu selle meeskondade tugevusest ja tõhususest. Tipptasemel meeskonnad ei teki juhuslikult; neid arendatakse ja toetatakse teadlikult ühiste käitumisviiside ja väärtuste kaudu. Üks mõjukamaid raamistikke meeskondade arendamisel on New York Timesi bestselleris “The Five Dysfunctions of a Team” väljapakutud lähenemine, mille autor maailmas laialdaselt tuntud autor ja organisatsioonikonsultant Patrick Lencioni. See on üle 4 miljoni eksemplari müünud teos ja usaldusväärne mudel, mis on saanud üheks peamiseks juhendiks kõrge tulemuslikkusega meeskondade ülesehitamisel kogu maailmas.

Siin on natuke teavet The Five Behaviors® kohta:

Five Behaviors mudel pakub terviklikku lähenemisviisi meeskondade teadlikuks arendamiseks, keskendudes usalduse ja pühendumise loomisele, tõhusale konfliktide käsitlemisele, vastutuse võtmisele ja ühiste tulemuste saavutamisele. See pakub meeskondade jaoks tegevuskava, mille abil nad mitte ainult ei saavuta oma eesmärke, vaid ka arenevad ja saavutavad suurepäraseid tulemusi.

Kas olete valmis viima oma meeskonna uutesse kõrgustesse? Alustame nende viie käitumisviisi uurimist ja teadvustame, milline muutev mõjujõud neil on väga sidusate ja edukate meeskondade loomise seisukohalt. Selles artiklis põikame sügavuti kõigi nende viie käitumisviisi taha, uurides nende tähtsust, praktilisi rakendamisstrateegiaid ja nende muutvat toimet meeskonna dünaamikale. Enne seda vaatame aga iga käitumisviisi eraldi ja seda, kuidas see võib aidata teie meeskonnal üheskoos kõrgemale tõusta:

USALDUS

Ühtekuuluva meeskonna põhialuseks on usaldus. Kuigi paljud inimesed arvavad, et usaldus tähendab seda, et saame ennustada teise käitumist varasemate kogemuste põhjal, ei räägi me siinkohal sellest. Pigem tähendab usaldus sidusa meeskonna kontekstis valmisolekut olla üksteise suhtes täiesti haavatav – loobuda oma kaitsetest, tunnistada oma vigu ja paluda abi.

 

VASTUSEISUDE KÄSITLEMINE

Konflikti peetakse sageli tabuks, eriti tööl, ning inimesed võivad kulutada ülemäära palju aega ja energiat hoidumaks kirglikest vaidlustest, mis on samas iga hea meeskonna jaoks hädavajalikud. Kuid meeskondades, kus ollakse valmis produktiivselt konflikti käsitlema, kipuvad probleemid hõlpsalt lahenema ja luuakse parimaid võimalikke lahendusi võimalikult lühikese aja jooksul.

Tõhusa konflikti all mõistame arutelu, mis keskendub kontseptsioonidele ja ideedele, kuid väldib pahatahtlikke, isiklikke rünnakuid.

 

PÜHENDUMINE

Kui meeskonnaliikmed ei ole pühendunud, osalevad nad otsustamisel vaid osaliselt, mis tähendab, et tõenäoliselt ei ole eesmärkide saavutamiseks vajalikku kooskõlastust. Ühtse meeskonna kontekstis tähendab pühendumine seda, et otsused on selged ja et kõik meeskonnaliikmed, isegi need, kes algselt ei nõustunud otsusega, on täielikult nõus.

Olenemata sellest, kas te olete juht või omanik/ettevõtja, nende käitumisviiside mõistmine ja omaksvõtmine avab teie meeskonna tõelise potentsiaali. Ootame teid teekonnale läbi viie käitumisviisi tagamaade, kus saate hindamatuid teadmisi, praktilisi näpunäiteid ja reaalseid näiteid, mis annavad teile võimaluse edendada ühtekuuluvust, usaldust ja tipptasemel organisatsioonikultuuri oma meeskonnas.

Võib-olla su meeskond töötab hästi, aga tahab siiski enamat? Võib-olla ta on murdepunktis, konfliktide ja segaduse keskel? Võib-olla ta kannatab apaatia all ja vajab lihtsalt väikest tõuget?

Olgu olukord milline tahes, Five Behaviorsi meeskonnamudel ja koolitusprogramm aitavad meeskondadel kasvada.

Referentsid

* P. Lencioni raamat “Viis põhjust, miks meeskonnad ei toimi. Lugu juhtimisoskustest”

* The Five Behaviors kasutajakoolitus

DiSC®-mudel on oma põhiolemuselt välja töötatud sellisena, et ta oleks lihtsalt mõistetav ja meeldejääv. DiSC analüüsi läbi teinud inimene võiks saada sealt selged ja lihtsad põhimõtted, mida on võimalik mõista ja rakendada reaalses maailmas. Iga mudel ja hindamisvahend on siiski vaid tegeliku elu lihtsustus. Päriselu ja pärisinimesed on alati palju värvikirevamad ja mitmekülgsemad, mistõttu on konkreetse isiku DiSC-tulemuste tõlgendamine alati protsess, mida on kõige parem teha koos tema endaga.

DiSC®-mudel on oma põhiolemuselt välja töötatud sellisena, et ta oleks lihtsalt mõistetav ja meeldejääv. DiSC analüüsi läbi teinud inimene võiks saada sealt selged ja lihtsad põhimõtted, mida on võimalik mõista ja rakendada reaalses maailmas. Iga mudel ja hindamisvahend on siiski vaid tegeliku elu lihtsustus. Päriselu ja pärisinimesed on alati palju värvikirevamad ja mitmekülgsemad, mistõttu on konkreetse isiku DiSC-tulemuste tõlgendamine alati protsess, mida on kõige parem teha koos tema endaga.

Läbi aegade on püütud leida teadmisi, mis aitaksid paremini mõista inimese põhiolemust ja käitumist ning omavahelist lävimist. Praeguses infomüra ajas on tulemuslik suhtlemine tõusnud iseäranis fookusesse. Seetõttu on ka huvi inimese käitumise, isiksuse tüüpide ja sellealaste instrumentide vastu üha suurenenud.

Kuna isiksus, isiksuse tüpoloogiad ja vastavad mõõtmisinstrumendid on psühholoogia üks keerulisematest valdkondadest, eeldab nendega tegelemine vastavat haridust ja ettevalmistust. Isiksust ei anna kuigivõrd muuta, käitumist aga on tavainimeselgi lihtne jälgida, analüüsida ning sobiva tagasiside ja harjutamise kaudu ka muuta. Seepärast on eriti populaarseks osutunud just sellised psühholoogilised mudelid ja tööriistad, mis on suunatud eelkõige inimeste käitumisele, erinevate käitumisstiilide äratundmisele ja oma käitumise teadlikele kohandamisvõimalustele.

DiSC on selles vallas üks maailmas enim kasutatud mudeleid. Et aru saada, kuidas saab DiSC metoodika aidata inimesel paremini mõista nii ennast kui teisi ning saada sellest ka otsest praktilist kasu ja rakenduslikku väärtust, on kõigepealt vaja mõista DiSC mudelit ennast.

DiSC mudel ja taust

DiSC mudeli arengulugu sai alguse William Moulton Marstoni teooriast ja tema 1928. a. ilmunud raamatust Emotions of Normal People, (Normaalse inimese emotsioonid). Ta väitis seal, et inimeste tegutsemine on alati tingitud psühholoogilistest motiividest, aga motivatsioon võib erineda isikuti nii mõju kui mõjujõu poolest. See omakorda on otseselt seotud inimese maailmatajuga – kuidas tajutakse ümbritsevat keskkonda ja iseennast selles. Marston pani tähele, et efektiivsed inimesed käituvad vastavalt keskkonnale ehk nad oskavad aimata keskkonna ootusi või nõudmisi ning valida vastavalt sellele käitumisviis.

Tema arvates on mistahes inimkäitumist võimalik kirjeldada 4 dimensiooni kaudu  – domineerivus, sotsiaalsus, alistuvus, nõustumine. Tänaseks on Marstoni mudeli terminoloogiat mõnevõrra kaasajastatud arvestades nüüdispsühholoogia sõnakasutuse ja nõuetega. Lühend DiSC moodustubki nende nelja põhilise loomupärase käitumisdimensiooni ingliskeelsete nimede esitähtedest – dominance, influence, steadiness, conscientiousness.

DiSC mudel ütleb, et inimesed võivad tajuda keskkonda kas sõbralikuna või ebasoodsana ja ennast kas tugevamana või nõrgemana kui keskkond. Milline mainitud tajukombinatsioonidest on tugevam, mõjutab seda missugune käitumisdimensioon neist neljast on kõige valdavam.

Domineeriv (D) Kui inimene tajub keskkonda ebasoodsana, kuid ennast tugevamana kui keskkond, siis ta püüab enda ümber toimuvat kontrollida ja enda jaoks sobivaks kujundada.

Sotsiaalne (i) Kui inimene tajub keskkonda soodsana ja ennast tugevamana kui keskkond, siis ta eelistab koondada enda ümber teisi inimesi ja mõjutada neid oma ideedega kaasa tulema.

Stabiilne (S) Kui inimene tajub keskkonda soodsana, kuid ennast nõrgemana kui keskkond, siis ta peab oluliseks stabiilsust ja selle säilitamist, mis on hästi ning panustab teistega koostööle.

Analüüsiv (C) Kui inimene tajub keskkonda ebasoodsana ja ennast nõrgemana kui keskkond, siis ta peab oluliseks vastata sellele analüüsiva, kaalutletud käitumisega. Samuti kaldub ta kehtestama juhiseid ja reegleid, et hoida ebasoodne keskkond kontrolli all.

Inimesed on segu kõigist neljast stiilist, ei ole olemas ‘parimat’ stiili – kõigil stiilidel on oma tugevused ja nõrkused ja kõik nad võivad olla vähem või rohkem efektiivsed. Oluline on endale teadvustada, millal on mõistlik kasutada loomuomast ja millal teadlikult kohandatud käitumist. Kohandatud käitumine on see, mis vastab olukorra vajadustele ning on parim ja sobivam, mida inimese arvates tuleks teha. See ei pruugi olla inimese jaoks kõige mugavam ega vastata ka hetkel tema isiklikele loomuomastele vajadustele.

Paremini tasakaalus ja edukamad on inimesed, kes on teadlikud oma loomuomastest kalduvustest – nad teavad, millistes olukordades ja kellega suheldes on neile omane käitumisstiil tulemuslik ja millal peaks parema tulemuse nimel olema paindlikum ja end kohandama. Kuna kohandamisvõime on arendatav, on paljud organisatsioonid ja inimesed valmis end selle oskuse osas analüüsima ja koolitama.

Esimese katse kasutada DiSC mudelile tuginevat lähenemist inimkäitumise uurimiseks ja mõõtmiseks tegi tööstuspsühholoog Walter V. Clarke 1948.a. sidudes Marstoni mudeli oma vektoranalüüsi teooriaga ja rakendades seda personali valiku instrumendi ühe osana. 1950-70-tel tehti mitmeid uuringuid ja edukaid katsetusi eesmärgiga töötada välja vastav profiil. Näiteks 1979. a. võeti kasutusele DiSC isikuprofiil Personal Profile System^® (PPS), mille autoriks oli John Geier.

Kõige suurema hüppe on DiSC metoodikaga seotud uuringud ning mõõtmis- ja arenduslahendused teinud viimase 20 aasta jooksul Inscape Publishing (praegu Wiley) brändingu all. Sel ajal on DiSC toodetele tekkinud enam kui 50 miljonit kasutajat, tooteid ja lahendusi on rohkem kui 30 keeles ning välja on töötatud väga hästi toimiv DiSC toodete sertifitseeritud rakendajate võrgustik.

DiSC mudeli puhul on oluline hoida meeles, et:

• see kirjeldab inimese käitumist, väliseid seadumusi
• DiSC ei mõõda inimese intelligentsust, hoiakuid, väärtusi ega isiksust tervikuna, kuid kätkeb endas isiksuse oluliseimat elementi, mille kaudu end teostada – käitumist
• inimestel on püsiv, loomuomane käitumisstiil, mis mõjutab nende eelistusi ja kalduvusi ning mida on võimalik edukalt mõõta ja analüüsida
• käitumist saab teadlikult muuta ja kohandada

Paar näidet DiSC profiilide eri versioonide kohta.

Paljudele DiSC-i kasutajatele on vanast ajast tuttav graafikukujuline DiSC profiil. Sellist vanema generatsiooni DISC-i kasutavad ka konkureerivad tooted (Thomas Internationali PPA profiil, Extended DISC ja TTI Success Insights profiil). Ka Wiley tooteseerias on selline graafikul baseeruv toode olemas – DiSC Classic, aga suurem osa kasutajatest eelistavad uue generatsiooni DiSC profiili (vaata lähemalt järgmises lõigus). Vanema generatsiooni DiSC Classic profiili iseloomustab:

• sundvalikutega küsimustik, kus inimene teeb esitatud omaduste hulgast 56 valikut (28-kõige rohkem minu moodi, 28 – kõige vähem minu moodi)
• inimese käitumiseelistuste kohta antakse pildiline tagasiside 4 skaala abil – D, i, S, C – ja igat skaala asukohta graafikul väljendatakse numbrilise väärtusega,
• avatakse inimese enesetaju erinevad küljed graafikute I, II ja III abil,
• 4 DiSC käitumisstiili kombineerumine on kirjeldatud 15 klassikalise loomupärase käitumismudeliga

Meeskonna, koostöö või organisatsioonikultuuri arendamise olukorras pannakse kõrvuti mitme inimese DiSC profiilid, et teadvustada ja analüüsida iga meeskonnaliikme vajadusi ja motivatsiooni ning arutada võimalusi valida käitumisviise vastavalt inimeste ja konkreetsete olukordade vajadustele.

2007.a. võeti kasutusele uus DiSC profiilide perekond Everything DiSC® (saadaval ka Baltikumi keeltes alates 2018. aastast). Uues profiilis on teisenenud nii küsimuste esitamise kui ka vastamise viis ja tagasiside kirjeldamine. Everything DiSC® ringikujulist profiili iseloomustab:

• Likert’i skaalal põhinev küsimustik, kus inimene hindab 79 käitumisviisi esinemise sagedust enda juures
• personaalne ja täpne hindamine, mis saavutatakse kohanduva testimisega – 5 kuni 10 lisaküsimust juhuks, kui inimene on vastanud sama skaala kohta väga erinevalt või saanud kahel skaalal väga kõrged tulemused
• ringikujuline tagasiside, mis põhineb mitte 4 vaid 8 skaalal
• kergelt loetavus ja kasutajasõbralikkus

Ringikujulise profiili tagasisidet tajub inimene isiklikumalt. Ringi värvilised osad tähistavad inimesele loomuomast käitumist ja värvimata osad seda käitumisrepertuaari, mis on väljaspool mugavuspiiri ning kus tal on vaja ennast pingutada. Selline värviline ring aitab vastajal kergemini mõista oma eripära võrreldes teistega, mõista oma pingete ja stressi allikaid, näha ette võimalikke erinevaid olukordi ja seda, kuidas on tal vaja nendes olukordades oma käitumist teadlikult kohandada.

Kahe või enama inimese sarnasuste ja erinevuste ning nende vahelise koostöö analüüsimiseks ja parandamiseks on Everything DiSC tooteperekonnas saadaval ka väärtuslik Võrdlusraport. See on töökohal koheselt rakendatav töövahend, mis on loodud konkreetsete tööolukordade ja inimsuhete jaoks.

DiSC profiilist saadav kasu inimesele, organisatsioonile?

DiSC hindamis- ja rakenduslahendused aitavad saavutada tulemuslikumat käitumist eri tasanditel.

Tulemuslik käitumine tähendab:

• Mõista ennast ja oma mõju teistele
• Mõista oma reaktsioone teistele inimestele
• Suurendada teadlikult seda, mida hästi osatakse, mis on tugevuseks
• Väärtustada iseennast, aga olla realistlik
• Kohandada oma käitumist, et olla vastavuses teiste inimeste ja olukordade vajadustega

Milles seisneb DiSC-i personaalne väärtus

DiSC-profiili täitmise ja tagaiside kaudu saab inimene selgust:

• Milline käitumisstiil on talle loomuomane ja millist mõju võivad tema käitumiskalduvused avaldada teistele?
• Missugused on tema suurimad tugevused, millele panustada ning millised arenguvajadused, millega teadlikumalt tegelda?
• Millised olukorrad/rollid võivad talle eelkõige väljakutseid esitada? Kuidas ennast siinjuures aidata? Millele esmajärjekorras keskenduda?
• Kuidas paremini teha koostööd erinevate DiSC käitumisstiilidega inimestega?

Millistes valdkondades võib DiSC-ist olla kasu organisatsioonile?

Miks on DiSC mudel ja sellele tuginevad hindamis- ja arenduslahendused osutunud nii edukaks?

1. DiSC metoodika tugevuseks on tema lihtsus ja loogilisus, mis võimaldab seda väga praktilisel moel rakendada ja sellest erinevates inimestega seotud tegevustes otsest abi ja kasu saada. DiSC profiilil baseerub väga efektiivne arendusvahendite süsteem nii personaalseks kui organisatsiooniliseks kasutamiseks.
2. DiSC –i edukust on aidanud tagada globaalne mõõde ja kasutajasõbralikkus – see, et DiSC-instrumendid on olemas väga paljudes keeltes, nad on kergesti kättesaadavad (on-line´s) ja vajadusel on olemas ka kasutaja tugi.
3. DiSC metoodika usaldusväärsust suurendab toodete mitmekülgsus, pidevad edasiarendused, kestva mõjuga arenduslahendused ning jätkuv uurimuste läbiviimine.
4. Üheks DiSC toodete kvaliteedinäitajaks ja eristuskriteeriumiks on veel konkreetse DiSC instrumendi valiidsus- ja reliaablusnäitajad, ehk see, kas ja kui hästi vastav tööriist mõõdab seda, mida ta on ette nähtud mõõtma ja kas ta on konkreetses kultuuriruumis normeeritud ning usaldusväärne.

Ülalkirjutatut kokku võttes võib öelda, et DiSC mudelil tuginevad hindamis- ja arenduslahendused on oma nišis saavutanud tähelepanuväärse mõju ja populaarsuse eelkõige oma praktilisuse ja lihtsalt mõistetavuse kaudu. Kuna töö mainitud rõhuasetuste osas jätkub, võib loota DiSC kasutajate võrgustiku pidevat laienemist erinevate personalitöö valdkonna esindajate hulgas ka edaspidi. Kõige värskemate uudiste/uuendustega selles vallas saab end kursis hoida DiSC maaletooja Baltikumis veebilehel: www.ipbpartners.eu

Originaalartikkel ilmus Äripäevas.

Selles õppevideos aitab Dr. Mark Scullard, Wiley tooteinnovatsiooni direktor, vaatajatel paremini mõista emotsionaalset intelligentsust ja ta heidab valgust ka sellele, et miks on tihti niivõrd keeruline sotsiaalsetes või emotsionaalselt laetud olukordades häid otsuseid teha.

Soovitame võtta need 15 minutit ja Marki esitlust vaadata, et DiSC psühholoogiat veelgi paremini mõista.