Tänapäeva kiirel ja konkurentsitihedal ärimaastikul sõltub organisatsiooni edu selle meeskondade tugevusest ja tõhususest. Tipptasemel meeskonnad ei teki juhuslikult; neid arendatakse ja toetatakse teadlikult ühiste käitumisviiside ja väärtuste kaudu. Üks mõjukamaid raamistikke meeskondade arendamisel on New York Timesi bestselleris “The Five Dysfunctions of a Team” väljapakutud lähenemine, mille autor maailmas laialdaselt tuntud autor ja organisatsioonikonsultant Patrick Lencioni. See on üle 4 miljoni eksemplari müünud teos ja usaldusväärne mudel, mis on saanud üheks peamiseks juhendiks kõrge tulemuslikkusega meeskondade ülesehitamisel kogu maailmas.
Siin on natuke teavet The Five Behaviors® kohta:
Five Behaviors mudel pakub terviklikku lähenemisviisi meeskondade teadlikuks arendamiseks, keskendudes usalduse ja pühendumise loomisele, tõhusale konfliktide käsitlemisele, vastutuse võtmisele ja ühiste tulemuste saavutamisele. See pakub meeskondade jaoks tegevuskava, mille abil nad mitte ainult ei saavuta oma eesmärke, vaid ka arenevad ja saavutavad suurepäraseid tulemusi.
Kas olete valmis viima oma meeskonna uutesse kõrgustesse? Alustame nende viie käitumisviisi uurimist ja teadvustame, milline muutev mõjujõud neil on väga sidusate ja edukate meeskondade loomise seisukohalt. Selles artiklis põikame sügavuti kõigi nende viie käitumisviisi taha, uurides nende tähtsust, praktilisi rakendamisstrateegiaid ja nende muutvat toimet meeskonna dünaamikale. Enne seda vaatame aga iga käitumisviisi eraldi ja seda, kuidas see võib aidata teie meeskonnal üheskoos kõrgemale tõusta:
Ühtekuuluva meeskonna põhialuseks on usaldus. Kuigi paljud inimesed arvavad, et usaldus tähendab seda, et saame ennustada teise käitumist varasemate kogemuste põhjal, ei räägi me siinkohal sellest. Pigem tähendab usaldus sidusa meeskonna kontekstis valmisolekut olla üksteise suhtes täiesti haavatav – loobuda oma kaitsetest, tunnistada oma vigu ja paluda abi.
Konflikti peetakse sageli tabuks, eriti tööl, ning inimesed võivad kulutada ülemäära palju aega ja energiat hoidumaks kirglikest vaidlustest, mis on samas iga hea meeskonna jaoks hädavajalikud. Kuid meeskondades, kus ollakse valmis produktiivselt konflikti käsitlema, kipuvad probleemid hõlpsalt lahenema ja luuakse parimaid võimalikke lahendusi võimalikult lühikese aja jooksul.
Tõhusa konflikti all mõistame arutelu, mis keskendub kontseptsioonidele ja ideedele, kuid väldib pahatahtlikke, isiklikke rünnakuid.
Kui meeskonnaliikmed ei ole pühendunud, osalevad nad otsustamisel vaid osaliselt, mis tähendab, et tõenäoliselt ei ole eesmärkide saavutamiseks vajalikku kooskõlastust. Ühtse meeskonna kontekstis tähendab pühendumine seda, et otsused on selged ja et kõik meeskonnaliikmed, isegi need, kes algselt ei nõustunud otsusega, on täielikult nõus.
Kui kõik meeskonnaliikmed on pühendunud selgele tegevuskavale, on nad rohkem valmis hoidma ka üksteist vastutavatena. Meeskonnatöö kontekstis tähendab see valmisolekut kutsuda oma kolleege vastutama oma tulemuslikkuse või käitumise eest, mis võib meeskonnale kahju teha. Vastutuse võtmine võib olla üks raskemaid käitumisviise, mida rakendada, sest see tähendab, et tuleb ületada inimestevaheline ebamugavus, mis kaasneb sellega, kui on vaja kolleegide käitumise pärast vastanduda. Kuid harjutamise ja usalduse loomisega muutub vastutuse võtmine lihtsamaks ja aitab meeskonnal areneda.
Usalduse, vastuseisude käsitlemise, pühendumuse ja vastutuse võtmise lõppeesmärk on tulemuste saavutamine. Ja ometi selgub, et üks suurimaid takistusi meeskonna edule on ebapiisav tähelepanu tulemuste suhtes. Kokkuhoidva meeskonna kontekstis viitavad tulemused meeskonna kollektiivsetele eesmärkidele; need ei piirdu rahaliste meetmetega, vaid on laiemalt seotud ootuste ja tulemuspõhise sooritusega.
Olenemata sellest, kas te olete juht või omanik/ettevõtja, nende käitumisviiside mõistmine ja omaksvõtmine avab teie meeskonna tõelise potentsiaali. Ootame teid teekonnale läbi viie käitumisviisi tagamaade, kus saate hindamatuid teadmisi, praktilisi näpunäiteid ja reaalseid näiteid, mis annavad teile võimaluse edendada ühtekuuluvust, usaldust ja tipptasemel organisatsioonikultuuri oma meeskonnas.
Võib-olla su meeskond töötab hästi, aga tahab siiski enamat? Võib-olla ta on murdepunktis, konfliktide ja segaduse keskel? Võib-olla ta kannatab apaatia all ja vajab lihtsalt väikest tõuget?
Olgu olukord milline tahes, Five Behaviorsi meeskonnamudel ja koolitusprogramm aitavad meeskondadel kasvada.
DiSC®-mudel on oma põhiolemuselt välja töötatud sellisena, et ta oleks lihtsalt mõistetav ja meeldejääv. DiSC analüüsi läbi teinud inimene võiks saada sealt selged ja lihtsad põhimõtted, mida on võimalik mõista ja rakendada reaalses maailmas. Iga mudel ja hindamisvahend on siiski vaid tegeliku elu lihtsustus. Päriselu ja pärisinimesed on alati palju värvikirevamad ja mitmekülgsemad, mistõttu on konkreetse isiku DiSC-tulemuste tõlgendamine alati protsess, mida on kõige parem teha koos tema endaga.
Seepärast esitame nüüd teise meie neljast hüpoteetilisest case study’st, mille eesmärk on:
Pange tähele, et need case study’id sisaldavad konkreetseid omadusi, mida ei peaks tingimata üle kandma igale seda stiili esindavale inimesele. Need on lihtsalt selle DiSC-stiili ühed võimalikud ilmingud.
Siin esitatud Amira juhtum sisaldab tema Everything DiSC diagrammi, kuid ka vihmavarjugraafikut, mis näitab tema skoori kaheksal DiSC-skaalal ja võib anda praktikule täiendava ülevaate vastanu DiSC-stiili kohta. Need lisagraafikud ei sisaldu vastaja Everything DiSC-profiilis, kuid on kättesaadavad Everything DiSC Lisaraportis, mida saab tasuta välja võtta.
Amira on 28-aastane meditsiiniõde. Ta on pärast kooli lõpetamist alustanud äsja oma esimesel töökohal ühes suures suurlinna haiglas ja on jõudnud juba luua head suhted enamike inimestega oma osakonnast. Tema kolleegid peavad teda rõõmsameelseks, soojaks ja põhjalikuks. Lemmikpooleks tema töös on uute inimestega kohtumine, nende toetamine ja neile vajaliku meditsiinilise info andmine, mis aitab vähendada nende ärevust. Kõige ebameeldivamaks peab ta suhtlemist niisuguste kolleegidega, kes on küünilised ja hoolimatud oma töös patsientidega. Nende käitumine on tema jaoks tõsiselt häiriv, ent ta annab endast parima, et oma reaktsioone kontrollida ja jääda positiivseks.
Amira tulemused viitavad sellele, et tal on i stiil, millel on lisaprioriteediks täpsus (vt joonis 8.8). Lisaprioriteedid kuvatakse Everything DiSC ringil varjutatud alana. Seega on Amira profiil ebatavaline ja vastuolulisi prioriteete on traditsioonilisema profiiliga võrreldes kontseptuaalselt raskem ühildada. Üks asi mis on sellise profiiliga inimestel sarnane, on soov jätta kõiges hea mulje, esineda suurepäraselt. See avaldub nii mistahes ülesannete kui ka inimestevahelise suhtlemise tasandil. Oma töös on Amira tähelepanelik tähtaegade suhtes ja hoolitseb selle eest, et tema tulemused oleksid laitmatud. Suhetes tahab ta mõjuda tasakaaluka ja sõbralikuna.
Amiras avaldub tema stiil mõõdukalt (tema punkt on i stiili keskosas). Kuigi on selgelt joonistunud välja i-stiil, on i-stiiliga sagedamini seostatavad omadused (nagu nt kergesti võõrastega vestluse alustamine, seltskonna hingeks olemine jm.) tema puhul vähem tõenäosed. Näiteks, kuigi Amira on seltskondlik ja on kiiresti sõlminud head suhted paljude inimestega oma osakonnast, ei pruugi ta olla laiendanud oma suhtlust väljapoole, et sõbruneda inimestega, kellega ta harvemini kokku puutub. Vihmavarjugraafik näitab mõõdukalt kõrget skoori C-skaalal (vt joonis 8.9), kuid kuna lisaprioriteediks tuli täpsus, võib eeldada, et ta sai DiSC küsimustikus täpsuse prioriteetsuse skaalal kõrge skoori. Vihmavarjugraafik näitab ka suhteliselt madalat skoori D ja CD skaaladel, mis võib selgitada seda, miks ta eelistab vältida potentsiaalselt kokkupõrkeid oma töökaaslastega, kuigi nende käitumine võib teda sügavalt häirida.
Viide: Everything DiSC Manual (Scullard, Baum 2015)
DiSC®-mudel on oma põhiolemuselt välja töötatud sellisena, et ta oleks lihtsalt mõistetav ja meeldejääv. DiSC analüüsi läbi teinud inimene võiks saada sealt selged ja lihtsad põhimõtted, mida on võimalik mõista ja rakendada reaalses maailmas. Iga mudel ja hindamisvahend on siiski vaid tegeliku elu lihtsustus. Päriselu ja pärisinimesed on alati palju värvikirevamad ja mitmekülgsemad, mistõttu on konkreetse isiku DiSC-tulemuste tõlgendamine alati protsess, mida on kõige parem teha koos tema endaga.
Seepärast esitame nüüd teise meie neljast hüpoteetilisest case study’st, mille eesmärk on:
Pange tähele, et need case study’id sisaldavad konkreetseid omadusi, mida ei peaks tingimata üle kandma igale seda stiili esindavale inimesele. Need on lihtsalt selle DiSC-stiili ühed võimalikud ilmingud.
Siin esitatud Jamesi juhtum sisaldab tema Everything DiSC diagrammi, kuid ka vihmavarjugraafikut, mis näitab tema skoori kaheksal DiSC-skaalal ja võib anda praktikule täiendava ülevaate vastanu DiSC-stiili kohta. Need lisagraafikud ei sisaldu vastaja Everything DiSC-profiilis, kuid on kättesaadavad Everything DiSC Lisaraportis, mida saab tasuta välja võtta.
James on 31-aastane juht klienditeenindusosakonnas. Viimased 3 aastat on ta juhtinud kaheksast töötajast koosnevat meeskonda, enne seda oli ta 12 aastat klienditeenindaja. Ta on oma otseste alluvate seas kõrgelt hinnatud oma abivalmiduse ja paindlikkuse poolest. Lisaks peavad nad lugu tema suurtest teadmistest organisatsiooni toodete ja protsesside kohta. Mitmed tema otsesed alluvad on siiski väljendanud pettumust tema soovimatuse üle astuda vastu meeskonnaliikmetele, kes ei tee oma tööd nii nagu vaja. Eriti kaks töötajat, kes lõpetavad kõnedele vastamise, kui nad on hõivatud, mistõttu kõigi teiste töökoormus kasvab. Suurema osa lisatööst on aga võtnud enda kanda James ise. Osakonna direktor on rahul Jamesi meeskonna järjepidevusega, kuid märgib, et ta on teinud vähe uuendusi ning pole suurendanud tiimi tootlikkust, isegi kui talle on selleks antud ettevõtte mandaat.
Hindamistulemused näitavad, et Jamesil on küllaltki tüüpiline intensiivne S-stiil (vt joonis 8.10). Vihmavarjugraafik peegeldab mõõdukaid skoore skaaladel C ja CD ning madalaid skaaladel D, Di ja i (vt joonis 8.11). Jamesi ebamugavustunne inimestevaheliste pingetega seoses kajastub tema madalates CD ja D skaalades ning vajakajäämine enesekindluse osas kajastub tema madalates D ja Di skaalades.
Jamesi valmisolek oma vajadused teiste huvides või harmoonia säilitamise nimel kõrvale jätta on tüüpiline S-stiilile. Ta eelistab rahulikku keskkonda, kus kõik saavad omavahel hästi läbi. Kooskõlas selle eelistusega on tal vähe soovi algatada oma osakonnas suuremahulisi muudatusi või võtta riske katsetamata protsessidega. Samamoodi ei taha ta oma otseseid alluvaid sundida töötama rohkem või väljuma oma mugavustsoonist. Selle tulemusena on tema meeskonna töökultuur meeldiv ja tagasihoidlik, kuid mitte eriti tulemustele orienteeritud.
Viide: Everything DiSC Manual (Scullard, Baum 2015)
DiSC®-mudel on oma põhiolemuselt välja töötatud sellisena, et ta oleks lihtsalt mõistetav ja meeldejääv. DiSC analüüsi läbi teinud inimene võiks saada sealt selged ja lihtsad põhimõtted, mida on võimalik mõista ja rakendada reaalses maailmas. Iga mudel ja hindamisvahend on siiski vaid tegeliku elu lihtsustus. Päriselu ja pärisinimesed on alati palju värvikirevamad ja mitmekülgsemad, mistõttu on konkreetse isiku DiSC-tulemuste tõlgendamine alati protsess, mida on kõige parem teha koos tema endaga.
Seepärast esitame nüüd teise meie neljast hüpoteetilisest case study’st, mille eesmärk on:
Pange tähele, et need case study’id sisaldavad konkreetseid omadusi, mida ei peaks tingimata üle kandma igale seda stiili esindavale inimesele. Need on lihtsalt selle DiSC-stiili ühed võimalikud ilmingud.
Siin esitatud Rafaeli juhtum sisaldab tema Everything DiSC diagrammi, kuid ka vihmavarjugraafikut, mis näitab tema skoori kaheksal DiSC-skaalal ja võib anda praktikule täiendava ülevaate vastanu DiSC-stiili kohta. Need lisagraafikud ei sisaldu vastaja Everything DiSC-profiilis, kuid on kättesaadavad Everything DiSC Lisaraportis, mida saab tasuta välja võtta.
Rafael on 48-aastane kindlustusspetsialist. Ta on töötanud ühes ja samas ettevõttes viimased 9 aastat ja viimased 6 aastat ka samal ametikohal. Ta saab pidevalt positiivset tagasisidet oma töötulemuste hindamisel ning nii kliendid kui ka kolleegid peavad teda professionaalseks ja pädevaks. Ta kolleegid peavad teda “kellekski, kelle poole saab alati pöörduda”, kui nad on hätta jäänud, ja ka tema juhile meeldib, et ei pea teda üle kontrollima. Hoolimata tema asjatundlikkusest on Rafael siiski kolmel korral edutamisest kõrvale jäänud; kaks korda edutati hoopis kolleege, kelle staaž ja oskused olid temast madalamad. Lisaks arvavad mõned kaastöötajad, et ta võib olla mõnede menetluste osas väga jäik. Kuigi ta ei suru oma seisukohti teistele peale, võivad need siiski aeglustada tema meeskonna arengut.
DiSC-hindamine näitab, et Rafaelil on kõrge intensiivsusega CS-stiil (vt joonis 8.6). Lisaks näitab tema vihmavarjugraafik, et ta DiSC-skaala punktide muster on kooskõlas tugeva CS-stiiliga (vt joonis 8.7). See tähendab, et ta sai väga kõrge skoori skaaladel C, CS ja S, mõõduka skoori skaaladel iS ja CD ning väga madala skoori skaaladel D, Di ja i. See profiil kirjeldab inimest, kes on tagasihoidlik, ennast kontrolliv ja süstemaatiline. Nagu teisedki selle stiiliga inimesed, peab Rafael eriti oluliseks stabiilsust ja täpsust. Ta astub samme, et luua endale etteaimatav keskkond ning võib olla liigselt kiindunud süsteemidesse ja rutiinidesse, mis pakuvad talle mugavust.
Rafael on tugevalt ülesandele orienteeritud, kuid ei ole kolleegidega väljakutsuv ega vaidlushimuline ka siis, kui ta nendega eriarvamusel on. Seda peegeldab suuresti tema keskelasuv asetus Everything DiSC-kaardi horisontaalsel dimensioonil (skeptiline kuni aktsepteeriv), kuid ka tema allpoolasuv asetus vertikaalsel dimensioonil (mõõdukas kuni kiire tempokus), millele vastab ka tema suhteliselt passiivne hoiak. Ta ei ole eriti enesekindel ega tunne end ennast avades mugavalt. Ta mõjub pigem leebena ja väldib tähelepanu keskpunktis olemist. Seetõttu võib tema panus jääda tähelepanuta ja ta ei pruugi üldse meenudagi, kui juhtkond püüab välja selgitada oma kõige potentsiaalikamaid töötajaid.
Viide: Everything DiSC Manual (Scullard, Baum 2015)
Läbi aegade on püütud leida teadmisi, mis aitaksid paremini mõista inimese põhiolemust ja käitumist ning omavahelist lävimist. Praeguses infomüra ajas on tulemuslik suhtlemine tõusnud iseäranis fookusesse. Seetõttu on ka huvi inimese käitumise, isiksuse tüüpide ja sellealaste instrumentide vastu üha suurenenud.
Kuna isiksus, isiksuse tüpoloogiad ja vastavad mõõtmisinstrumendid on psühholoogia üks keerulisematest valdkondadest, eeldab nendega tegelemine vastavat haridust ja ettevalmistust. Isiksust ei anna kuigivõrd muuta, käitumist aga on tavainimeselgi lihtne jälgida, analüüsida ning sobiva tagasiside ja harjutamise kaudu ka muuta. Seepärast on eriti populaarseks osutunud just sellised psühholoogilised mudelid ja tööriistad, mis on suunatud eelkõige inimeste käitumisele, erinevate käitumisstiilide äratundmisele ja oma käitumise teadlikele kohandamisvõimalustele.
DiSC on selles vallas üks maailmas enim kasutatud mudeleid. Et aru saada, kuidas saab DiSC metoodika aidata inimesel paremini mõista nii ennast kui teisi ning saada sellest ka otsest praktilist kasu ja rakenduslikku väärtust, on kõigepealt vaja mõista DiSC mudelit ennast.
DiSC mudel ja taust
DiSC mudeli arengulugu sai alguse William Moulton Marstoni teooriast ja tema 1928. a. ilmunud raamatust Emotions of Normal People, (Normaalse inimese emotsioonid). Ta väitis seal, et inimeste tegutsemine on alati tingitud psühholoogilistest motiividest, aga motivatsioon võib erineda isikuti nii mõju kui mõjujõu poolest. See omakorda on otseselt seotud inimese maailmatajuga – kuidas tajutakse ümbritsevat keskkonda ja iseennast selles. Marston pani tähele, et efektiivsed inimesed käituvad vastavalt keskkonnale ehk nad oskavad aimata keskkonna ootusi või nõudmisi ning valida vastavalt sellele käitumisviis.
Tema arvates on mistahes inimkäitumist võimalik kirjeldada 4 dimensiooni kaudu – domineerivus, sotsiaalsus, alistuvus, nõustumine. Tänaseks on Marstoni mudeli terminoloogiat mõnevõrra kaasajastatud arvestades nüüdispsühholoogia sõnakasutuse ja nõuetega. Lühend DiSC moodustubki nende nelja põhilise loomupärase käitumisdimensiooni ingliskeelsete nimede esitähtedest – dominance, influence, steadiness, conscientiousness.
DiSC mudel ütleb, et inimesed võivad tajuda keskkonda kas sõbralikuna või ebasoodsana ja ennast kas tugevamana või nõrgemana kui keskkond. Milline mainitud tajukombinatsioonidest on tugevam, mõjutab seda missugune käitumisdimensioon neist neljast on kõige valdavam.
Domineeriv (D) Kui inimene tajub keskkonda ebasoodsana, kuid ennast tugevamana kui keskkond, siis ta püüab enda ümber toimuvat kontrollida ja enda jaoks sobivaks kujundada.
Sotsiaalne (i) Kui inimene tajub keskkonda soodsana ja ennast tugevamana kui keskkond, siis ta eelistab koondada enda ümber teisi inimesi ja mõjutada neid oma ideedega kaasa tulema.
Stabiilne (S) Kui inimene tajub keskkonda soodsana, kuid ennast nõrgemana kui keskkond, siis ta peab oluliseks stabiilsust ja selle säilitamist, mis on hästi ning panustab teistega koostööle.
Analüüsiv (C) Kui inimene tajub keskkonda ebasoodsana ja ennast nõrgemana kui keskkond, siis ta peab oluliseks vastata sellele analüüsiva, kaalutletud käitumisega. Samuti kaldub ta kehtestama juhiseid ja reegleid, et hoida ebasoodne keskkond kontrolli all.
Inimesed on segu kõigist neljast stiilist, ei ole olemas ‘parimat’ stiili – kõigil stiilidel on oma tugevused ja nõrkused ja kõik nad võivad olla vähem või rohkem efektiivsed. Oluline on endale teadvustada, millal on mõistlik kasutada loomuomast ja millal teadlikult kohandatud käitumist. Kohandatud käitumine on see, mis vastab olukorra vajadustele ning on parim ja sobivam, mida inimese arvates tuleks teha. See ei pruugi olla inimese jaoks kõige mugavam ega vastata ka hetkel tema isiklikele loomuomastele vajadustele.
Paremini tasakaalus ja edukamad on inimesed, kes on teadlikud oma loomuomastest kalduvustest – nad teavad, millistes olukordades ja kellega suheldes on neile omane käitumisstiil tulemuslik ja millal peaks parema tulemuse nimel olema paindlikum ja end kohandama. Kuna kohandamisvõime on arendatav, on paljud organisatsioonid ja inimesed valmis end selle oskuse osas analüüsima ja koolitama.
Esimese katse kasutada DiSC mudelile tuginevat lähenemist inimkäitumise uurimiseks ja mõõtmiseks tegi tööstuspsühholoog Walter V. Clarke 1948.a. sidudes Marstoni mudeli oma vektoranalüüsi teooriaga ja rakendades seda personali valiku instrumendi ühe osana. 1950-70-tel tehti mitmeid uuringuid ja edukaid katsetusi eesmärgiga töötada välja vastav profiil. Näiteks 1979. a. võeti kasutusele DiSC isikuprofiil Personal Profile System® (PPS), mille autoriks oli John Geier.
Kõige suurema hüppe on DiSC metoodikaga seotud uuringud ning mõõtmis- ja arenduslahendused teinud viimase 20 aasta jooksul Inscape Publishing (praegu Wiley) brändingu all. Sel ajal on DiSC toodetele tekkinud enam kui 50 miljonit kasutajat, tooteid ja lahendusi on rohkem kui 30 keeles ning välja on töötatud väga hästi toimiv DiSC toodete sertifitseeritud rakendajate võrgustik.
DiSC mudeli puhul on oluline hoida meeles, et:
Paar näidet DiSC profiilide eri versioonide kohta.
Paljudele DiSC-i kasutajatele on vanast ajast tuttav graafikukujuline DiSC profiil. Sellist vanema generatsiooni DISC-i kasutavad ka konkureerivad tooted (Thomas Internationali PPA profiil, Extended DISC ja TTI Success Insights profiil). Ka Wiley tooteseerias on selline graafikul baseeruv toode olemas – DiSC Classic, aga suurem osa kasutajatest eelistavad uue generatsiooni DiSC profiili (vaata lähemalt järgmises lõigus). Vanema generatsiooni DiSC Classic profiili iseloomustab:
Meeskonna, koostöö või organisatsioonikultuuri arendamise olukorras pannakse kõrvuti mitme inimese DiSC profiilid, et teadvustada ja analüüsida iga meeskonnaliikme vajadusi ja motivatsiooni ning arutada võimalusi valida käitumisviise vastavalt inimeste ja konkreetsete olukordade vajadustele.
2007.a. võeti kasutusele uus DiSC profiilide perekond Everything DiSC® (saadaval ka Baltikumi keeltes alates 2018. aastast). Uues profiilis on teisenenud nii küsimuste esitamise kui ka vastamise viis ja tagasiside kirjeldamine. Everything DiSC® ringikujulist profiili iseloomustab:
• Likert’i skaalal põhinev küsimustik, kus inimene hindab 79 käitumisviisi esinemise sagedust enda juures
• personaalne ja täpne hindamine, mis saavutatakse kohanduva testimisega – 5 kuni 10 lisaküsimust juhuks, kui inimene on vastanud sama skaala kohta väga erinevalt või saanud kahel skaalal väga kõrged tulemused
• ringikujuline tagasiside, mis põhineb mitte 4 vaid 8 skaalal
• kergelt loetavus ja kasutajasõbralikkus
Ringikujulise profiili tagasisidet tajub inimene isiklikumalt. Ringi värvilised osad tähistavad inimesele loomuomast käitumist ja värvimata osad seda käitumisrepertuaari, mis on väljaspool mugavuspiiri ning kus tal on vaja ennast pingutada. Selline värviline ring aitab vastajal kergemini mõista oma eripära võrreldes teistega, mõista oma pingete ja stressi allikaid, näha ette võimalikke erinevaid olukordi ja seda, kuidas on tal vaja nendes olukordades oma käitumist teadlikult kohandada.
Kahe või enama inimese sarnasuste ja erinevuste ning nende vahelise koostöö analüüsimiseks ja parandamiseks on Everything DiSC tooteperekonnas saadaval ka väärtuslik Võrdlusraport. See on töökohal koheselt rakendatav töövahend, mis on loodud konkreetsete tööolukordade ja inimsuhete jaoks.
DiSC profiilist saadav kasu inimesele, organisatsioonile?
DiSC hindamis- ja rakenduslahendused aitavad saavutada tulemuslikumat käitumist eri tasanditel.
Tulemuslik käitumine tähendab:
Milles seisneb DiSC-i personaalne väärtus
DiSC-profiili täitmise ja tagaiside kaudu saab inimene selgust:
Millistes valdkondades võib DiSC-ist olla kasu organisatsioonile?
Miks on DiSC mudel ja sellele tuginevad hindamis- ja arenduslahendused osutunud nii edukaks?
Ülalkirjutatut kokku võttes võib öelda, et DiSC mudelil tuginevad hindamis- ja arenduslahendused on oma nišis saavutanud tähelepanuväärse mõju ja populaarsuse eelkõige oma praktilisuse ja lihtsalt mõistetavuse kaudu. Kuna töö mainitud rõhuasetuste osas jätkub, võib loota DiSC kasutajate võrgustiku pidevat laienemist erinevate personalitöö valdkonna esindajate hulgas ka edaspidi. Kõige värskemate uudiste/uuendustega selles vallas saab end kursis hoida DiSC maaletooja Baltikumis veebilehel: www.ipbpartners.eu
Originaalartikkel ilmus Äripäevas.
DiSC®-mudel on oma põhiolemuselt välja töötatud sellisena, et ta oleks lihtsalt mõistetav ja meeldejääv. DiSC analüüsi läbi teinud inimene võiks saada sealt selged ja lihtsad põhimõtted, mida on võimalik mõista ja rakendada reaalses maailmas. Iga mudel ja hindamisvahend on siiski vaid tegeliku elu lihtsustus. Päriselu ja pärisinimesed on alati palju värvikirevamad ja mitmekülgsemad, mistõttu on konkreetse isiku DiSC-tulemuste tõlgendamine alati protsess, mida on kõige parem teha koos tema endaga.
Seepärast esitame nüüd esimese meie neljast hüpoteetilisest case study’st, mille eesmärk on:
Pange tähele, et need case study’id sisaldavad konkreetseid omadusi, mida ei peaks tingimata üle kandma igale seda stiili esindavale inimesele. Need on lihtsalt selle DiSC-stiili ühed võimalikud ilmingud.
Siin esitatud Andrea juhtum sisaldab tema Everything DiSC diagrammi, kuid ka vihmavarjugraafikut, mis näitab tema skoori kaheksal DiSC-skaalal ja võib anda praktikule täiendava ülevaate vastanu DiSC-stiili kohta. Need lisagraafikud ei sisaldu vastaja Everything DiSC-profiilis, kuid on kättesaadavad Everything DiSC Lisaraportis, mida saab tasuta välja võtta.
Andrea on 31-aastane meditsiiniseadmete müügiesindaja. Viimase kaheksa kvartali jooksul on ta olnud pidevalt oma osakonna viie parima müügiinimese hulgas. Ta on näiliselt kartmatu, kui tegemist on potentsiaalsete klientidega kontaktivõtmisega ja äritegevuse edendamisega ning isegi korduvate tagasilükkamiste korral. Eriti naudib ta seda osa oma tööst, mis hõlmab teiste inimeste tähelepanu võitmist ja veenmist. Mõned kliendid on siiski teada andnud, et ta tundub neile manipuleeriva ja ebaausana ning soovinud teist müügiesindajat. Organisatsiooni juhtkond on väljendanud muret, et tema agressiivne taktika võib kahjustada ettevõtte kaubamärki selles konkurentsitihedas valdkonnas. Tema reageeringut antud tagasisidele on tajutud kaitsesoleva ja ülbena.
Kokkuvõttes on Andrea varasemad head tulemused siiski võimaldanud välja vabandada tema sellist käitumist, mida teised ei pruugi taluda.
DiSC-hindamine näitab, et Andrea esindab D-stiili, kuid tal on lisaprioriteet ka entusiasmil ja tema stiil on intensiivne (vt joonis 8.4). Lisaks näitab vihmavarjugraafik, et tema skooride muster DiSC skaaladel annab igati ootuspärase paigutuse (vt joonis 8.5). See tähendab, et ta sai kõrge skoori skaaladel D, CD, Di ja i ning madala skoori skaaladel S, CS ja C. Seda profiili seostatakse inimestega, kes on julged, jõulised ja ettevõtlikud. Tema innukuse tase on tüüpiline selle stiiliga inimestele ja arvestades Andrea praegust ebaküpsuse taset, võib suur osa ta enesehinnangust ollagi seotud tema võimega tulemusi saavutada. Praegusel arengustaadiumil on tal liialdatud arusaam oma õigustest, eriti võrreldes teiste õigustega. Samuti ilmutab ta teiste inimeste emotsioonide suhtes huvi vaid sedavõrd, mil määral see aitab tal oma eesmärke saavutada.
Andrea käitumise ja isiksuse ettevõtlikkust ning karismaatilisust väljendavad omadused kajastuvad entusiasmi lisaprioriteedis. D-stiili seostatakse tavaliselt jõuliste veenmistaktikatega, samas kui Andrea ebatüüpilised tulemused viitavad pigem sellele, et ta on harjunud teiste inimestega ladusalt suhtlema ja nad ära võluma. Tema lähenemine on siiski üsna jõuline ja seetõttu võib ta mõjuda manipuleerivana.
Oluline on märkida, et Andrea esindab ebaküpse D-stiili näidet. Tema üleolevus ja teistega mittearvestamine on iseloomulikud D-stiili inimestele, kellel on ka madal eneseteadvustamine ja suur saavutusvajadus. Everything DiSC ei mõõda aga psühholoogilist küpsust ega ka mitte emotsionaalset intelligentsust. See tähendab, et ainuüksi tema punkti paigutuse ja varjutatud ala järgi pole võimalik hinnata Andrea D-stiilile omase kohanemisvõime ja unikaalsuse tegelikku avaldumist. Küll aga eeldame, et näeme siin prioriteetide, kalduvuste ja eelistuste (nt jõulisus, otsekohesus) selgelt prognoositavat mustrit.
Viide: Everything DiSC Manual (Scullard, Baum 2015)
Õnnitlused DiSC® sertifitseerimiskoolituse eduka läbimise ja sertifitseeritud DiSC kasutajaks saamise puhul!
Testi oma teadmisi, andes tagasisidet ja analüüsides kõigepealt kas oma pereliikme, sõbra või kolleegi DiSC profiili. Enne tagasiside andmise alustamist professionaalina peaks selline proovikatse võimaldama sulle teatud kogemuse ja suurendama enesekindlust.
Pärast sertifitseerimist said tervitusmeili, millel oli juurdepääsulink meie DiSC sertifitseerimispaketile. Tutvu sealsete materjalidega, et teaksid, mis täpselt paketis on. Kõiki neid materjale võid hakata kohe kasutama ja vajadusel enda tarbeks kohandama.
Valmista ette materjalid DiSC-i tutvustamiseks oma klientidele või kolleegidele.
Kohanda esitluse slaidid ja flaierid enda tarbeks. Lisa oma LinkedIn profiilile ja veebisaidile DiSC sertifikaadi märge või logo.
Need podcastid on loodud Wiley arendusdirektori dr Mark Scullardi poolt, kes on olnud võtmekuju enamike DiSC profiilide loomise taga. Kuigi sertifitseerimise ühe osana kuulasid juba oma stiili podcasti, on hea mõte kuulata podcaste ka teiste stiilide kohta, et paremini mõista endast erinevate inimeste mõtteviisi ja vajadusi.
Iga Everything DiSC lahenduse jaoks on võimalik osta selle juurde käiv Koolituskomplekt. See sisaldab kõike vajalikku, et hakata iseseisvalt DiSC koolitusi läbi viima. Eesti keeles on saadaval Everything DiSC Workplace koolituskomplekt; kõigi teiste DiSC lahenduste komplektid on saadaval inglise keeles.
Koolituskomplektid sisaldavad läbiviija juhendmaterjali, esitlusslaide, osalejate materjale, kaasahaaravaid harjutusi ja üle 60 minuti õppevideosid. Koolituskomplekti baasil saab läbi viia DiSC koolitusi kas lihtsalt järgides valmis tehtud struktuuri või valida ise õppemoodulite, tegevuste ja videote hulgast ning panna kokku oma vajadustest lähtuv programm.
Koolituskomplektide kohta rohkem teadasaamiseks kirjuta meile hello@ipbpartners.eu.
The Five Behaviors™ on võimas hindamispõhine programm, mis aitab organisatsioonidel luua tõeliselt sidusaid ja tõhusaid meeskondi.
ProfileXT® võimaldab teha inimeste värbamisega seotud otsuseid lihtsamalt ja targemalt.
Prosci® on globaalne liider muudatuste juhtimises, kelle metoodika aitab organisatsioonidel muudatusi edukamalt juhtida.
Kui soovid nendest lahendustest rohkem teada saada, võta julgelt ühendust.
Tere tulemast DiSC perekonda ja loodame väga edukale koostööle!
Selles õppevideos aitab Dr. Mark Scullard, Wiley tooteinnovatsiooni direktor, vaatajatel paremini mõista emotsionaalset intelligentsust ja ta heidab valgust ka sellele, et miks on tihti niivõrd keeruline sotsiaalsetes või emotsionaalselt laetud olukordades häid otsuseid teha.
Soovitame võtta need 15 minutit ja Marki esitlust vaadata, et DiSC psühholoogiat veelgi paremini mõista.
Loe raportit siit lingilt.
* DiSCProfile on andnud loa neid graafikuid kasutada koolitustel või enda tarbeks.
IPB Partners OÜ
Woldemar Mayeri Ärimaja
Paldiski mnt 29, B korpus, 6. korrus
Tallinn, Eesti 10612
+372 6191492
hello@ipbpartners.eu
Everything DiSC ja The Five Behaviors on John Wiley & Sons, Inc. registreeritud kaubamärgid.